Im Wechselspiel von beruflichen und privaten Herausforderungen treten vielfältige persönliche Konfliktbereiche auf. Diese Life-Balance-Gefahrenquellen sollen mittels eines kurzen Selbsttests reflektiert werden. Darauf aufbauend werden Life-Balance-Handlungsmöglichkeiten präsentiert und operationalisiert.

Die individuelle Balance-Situation manifestiert sich dadurch, dass das Privatleben durch die beruflichen Aktivitäten beeinträchtigt wird und vice versa. Es existiert vielfach eine Unzufriedenheit mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Der Partner/die Partnerin ist vielfach unzufrieden mit der beruflichen Belastung und die eigene Leistungsfähigkeit leidet unter den hohen beruflichen und privaten Anforderungen.

Beantworten Sie für einen Einblick in Ihre Life-Balance-Situation die nachfolgend ausgewählten Aussagen in folgenden Schritten:

Zunächst beantworten Sie alle Statements in der SOLL-Spalte.

Wichtig ist es dabei, dass Sie sich vorstellen, wie diese Statements von Ihnen ausgeprägt sein sollten, unabhängig von der Realität.

Erst nach kompletter Beantwortung aller SOLL-Aussagen beantworten Sie die Statements in der IST-Spalte.

Wichtig dabei ist es, dass Sie ehrlich Ihre aktuelle Einschätzung zu den Aussagen bewerten. Decken Sie bei der Beantwortung die schon ausgefüllte SOLL-Spalte ab. ...

Download PDF Test Life-Balance-Analyse | golfmanager 1/2022

Der Selbsttest gibt Ihnen Hinweise auf Ihre Verteilung im Dreieck der im Folgenden näher beschriebenen dunklen Persönlichkeitsmerkmale.

Narzissmus ist generell gekennzeichnet durch eine starke Selbst-Bewunderung. Solche Personen beschäftigen sich i.d.R. überwiegend mit sich selbst und den eigenen Zielen. Sie ziehen ihre Motivation aus der Beachtung der eigenen Person durch andere und verfügen über eine große Überzeugungsfähigkeit und Charisma.

Machiavellismus zeichnet bspw. Personen mit hohen Machtmotiven und manipulativem und berechnendem Verhalten gegenüber ihrer Umwelt aus. Sie sind selbstkontrolliert, planen, organisieren und kontrollieren gerne und verfügen über das Talent, andere zu täuschen.

Psychopathie bezeichnet einen Charakterzug, der u.a. sichtbar wird durch geringe emotionale Reaktionen und einen Mangel an Empathie zu anderen Menschen. Diese Personen haben geringe Schuldgefühle, eine hohe Stresstoleranz und zeigen impulsives und nicht berechenbares Verhalten.

Zu beachten ist, dass sich diese Persönlichkeitsmerkmale im Berufsalltag nicht voll umfänglich und jederzeit zeigen bzw. ausleben lassen. Korrigierend wirken z.B. die Verhaltensweisen der Personen im sozialen Umfeld, die vorherrschende Unternehmenskultur, Compliance-Regeln und organisatorische Kontrollaktivitäten. Darüber hinaus unterliegen diese destruktiven und kontraproduktiven Verhaltensweisen einem zeitlichen Wandel und können situationsabhängig (z.B. bei Unternehmenskrisen und -übernahmen oder in Wachstumsphasen) unterschiedlich individuell wahrgenommen und bewertet werden.

Bewerten Sie alle Statements danach, in welchem Maße Sie diesen jeweils zustimmen. Folgen Sie – soweit möglich – bei der Beantwortung Ihrem ersten Impuls. ...

Download PDF Test Dunkle Triade der Persönlichkeit | golfmanager 6/2021

Generell muss sich jede Mitarbeiterin/jeder Mitarbeiter und insbesondere jede Leitungskraft im Rahmen ihrer Entwicklung hin zu einer Persönlichkeit mit individuellen, sozialen und strukturellen Widerständen auseinandersetzen. In der Psychologie wird die Fähigkeit, widerstandsfähig gegenüber Belastungen und Krisen zu sein, als Resilienz bezeichnet. Eine Resilienz-Stärke ist dabei sowohl für die Organisation als auch für die einzelne Person bedeutsam.

Der folgende Resilienz-Test gibt erste Hinweise auf Ihre persönliche Resilienz-Stärke.

Die Aussagen beinhalten Persönlichkeitsmerkmale und Fähigkeiten, die besondere Resilienz-Relevanz besitzen. Sie erfahren, welche Faktoren bei Ihnen stark ausgeprägt sind, und welche Bereiche Sie intensivieren können. Test-Hintergrund ist das Gießener Inventar der Resilienz (GIR).

Das GIR wurde aus drei Konzepten entwickelt. Das ist zum einen das Konzept der Willenskraft (Umsetzungskompetenz) und zum anderen der Ansatz der Transformationalen Führung sowie das Gießener Inventar zur Persönlichkeit (vgl. PELZ, W.: Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis. In: AU, C. v. (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 1: Wirksame und nachhaltige Führungsansätze. Berlin:  Springer Verlag 2016; PELZ, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersön-lichkeiten. In: AU, C. v. (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 5: Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity. Berlin: Springer Verlag 2017; PELZ, W.: Das Gießener Inventar der Persönlichkeit, www.managementkompetenzen.de/persoenlichkeitstest.html. 03.11.2020)

Nach dem GIR besteht die Resilienz aus einem Persönlichkeitsmerkmal (eine Dimension) und vier Kompetenzen (vier Dimensionen), die zur Willenskraft (Umsetzungskompetenz) gehören. Der Grund für die Unterscheidung: Es ist wesentlich schwieriger, die Persönlichkeit eines Menschen zu verändern als (neue) Kompetenzen zu erlernen.

Die fünf Dimensionen sind:

1. Innere Stärke, die man auch als inneren Kompass bezeichnen kann. Diese Menschen haben viel Tatkraft und Energie. Ihr Verhalten orientiert sich an ihren persönlichen (moralischen) Wertvorstellungen. Diese Eigenschaften sind tief verwurzelt und daher Persönlichkeitsmerkmal.
2. Ziele und Perspektiven: Die persönliche Energie (Engagement) ist auf klare Ziele gerichtet und hilft bei der Verwirklichung persönlicher Perspektiven. Resiliente Menschen wissen daher fast immer, was sie wollen.
3. Emotionsmanagement: Rückschläge, Niederlagen und alltägliche Ärgernisse können negative Gefühle auslösen. Resiliente Personen haben gelernt, wie sie diese negativen Gefühle überwinden, und wie sie sich selbst und andere in eine positive Stimmung versetzen können.
4. Selbstvertrauen: Resiliente Menschen lernen kontinuierlich dazu und verbessern ihre Fähigkeiten, weil sie Schwierigkeiten nicht aus dem Weg gehen und diese als Herausforderung annehmen. Folglich sind sie stolz auf ihre Erfolge.
5. Selbstdisziplin kann aus einem inneren oder äußeren Zwang kommen und verpufft sehr schnell. Wichtiger ist eine Selbstdisziplin, die aus dem Gefühl stammt, etwas Wichtiges oder Sinnvolles zu tun.

Unter Beachtung dieser Dimensionen wurden die nachfolgenden Statements des Resilienz-Check-Ups zusammengestellt. ...

Download PDF Test Resilienz-Check-Up | golfmanager 5/2021

Die nachfolgend präsentierten fünf Persönlichkeitsfaktoren sind weitestgehend unabhängig voneinander und jedes Merkmal ist je nach Charakter mal mehr, mal weniger in einer Person ausgeprägt. Die einzelnen Faktoren verfügen jeweils über eine Bandbreite und haben sich für die Beschreibung der Persönlichkeit einer Person als sehr robust erwiesen. Persönlichkeitsveränderungen im Erwachsenenalter finden i.d.R. nur graduell und langsam statt und dann in der Regel in eine positive Richtung. Das Fünf-Faktoren-Modell wurde rund um den Globus und in unterschiedlichen Kulturen erforscht und bestätigt, wenngleich in der Forschung auch diskutiert wird, ob die fünf Faktoren tatsächlich völlig überschneidungsfrei und umfassend sind (vgl. u.a. MONTAG, CH., 2016: Persönlichkeit, S. 17).

Der Test gibt keine Auskunft darüber, welche Persönlichkeitsmerkmale richtig oder falsch sind, sondern er zeigt Ihnen in Summe Ihren individuellen Persönlichkeitstyp auf. Je nach Ihrer persönlichen Lebenssituation sind die Ausprägungen vorteilhaft oder nicht für Sie oder Ihr soziales Umfeld.

Bewerten Sie jede Aussage im Spiegel Ihrer aktuellen Lebenssituation und nicht im Hinblick darauf, wie Sie in Zukunft gerne sein würden. Lesen Sie jede Aussage sorgfältig durch und kreuzen Sie dann das Ihnen entsprechende Kästchen an.

Die Test-Statements orientieren sich an den Kennzeichen der einzelnen Big-Five-Persönlichkeitsdimensionen (vgl. SATOW, L., 2018: Big-Five--Persönlichkeits-Assessment für die gezielte Personalentwicklung, in: Personal Entwickeln, 235. Erg.-Lfg., S. 1-27). Sie geben erste Hinweise auf Ihr Big-Five-Persönlichkeitsprofil. Detailliertere und differenziertere Aussagen über Ihre Persönlichkeitsmerkmale können Sie bei weitergehendem Interesse mit Hilfe validierter und lizensierter Persönlichkeitstests von der Testzentrale aus dem Ho-grefe-Verlag erfahren.

Download PDF Test Persönlichkeitsfaktoren | golfmanager 4/2021

Destruktive Führung lässt sich als ein Prozess definieren, indem das Verhalten und Erleben und die Beziehungen eines oder mehrerer Geführten über einen längeren Zeitraum wiederholt durch die hierarchische Führungskraft so beeinflusst werden, dass dessen Verhalten allgemein als feindselig bzw. die Arbeit behindernd und vom normalen Verhalten als abweichend empfunden wird. Es verhindert in direkter Weise die Erreichung organisationaler und/oder persönlicher Ziele der Mitarbeiter.

Der folgende Selbsttest zur destruktiven Führung beinhaltet Aussagen über Handlungsweisen destruktiver Führung, die in mehreren empirischen Untersuchungen validiert wurden (vgl. SCHILLING, 2017, S. 423ff.; SCHÄRER, 2014; LARSSON/FORS/NILSON, 2011; LARSSON, 2011). Eine Einschätzung über Ihre Beziehung zu Ihrer aktuellen Führungskraft rundet den Test ab.

Zuerst erfolgt eine Datenaufnahme, die Ihre Einschätzungen zu destruktiven Denk- und Handlungsweisen Ihrer aktuellen Führungskraft in Ihrem Arbeitsalltag erfragen. Aufgrund der vorzufindenden Führer-Geführten-Situation erscheinen die einzelnen Statements zur destruktiven Führung zwangsläufig negativ.

In einem zweiten Teil der Erhebung folgen positiv formulierte Fragestellungen, wie Sie die Beziehung zu Ihrer aktuellen Führungskraft generell wahrnehmen.

Beantworten Sie alle Aussagen, indem Sie sich in die Rolle als Mitarbeiter versetzen und die einzelnen Statements über Ihre aktuelle Führungskraft nach dem Grad des Zutreffens bewerten.

Download PDF Test Destruktive Führungsweisen | golfmanager 3/2021

Test-Einweisung

Der folgende Test konzentriert sich insbesondere auf einige „dunkle“ Aktionsweisen im Berufsleben. Dadurch bietet er dem Leser die Möglichkeit, seine Denk- und Handlungsweisen im Berufsalltag in Konfrontation speziell mit den im Text aufgeführten Dirty-Tricks zu ergründen und zu hinterfragen. Es findet somit ein persönlicher beruflicher Einstellungs- und Verhaltenscheck statt.

Bewerten Sie anhand der folgenden Statements, inwieweit Sie den aufgeführten Vorgehensweisen:

• zustimmen und
• diese bereits aktiv angewendet haben.

Beantworten Sie die Fragestellungen mit nicht zutreffend, wenn die State-ments (z.B. Führungshandlungen) Ihrer beruflichen Position (z.B. Mitarbeiter-Rolle) nicht entsprechen.

Aus dem Grad Ihrer Zustimmung (a), ergeben sich erste Hinweise auf Ihre Einstellungen zu den Statements.

Aus dem Grad der Intensität in der Anwendung der Statements (b) kann darauf geschlossen werden, welche Verhaltensweisen Sie gemäß Ihren Einstellungen (Zustimmungsgrade) tatsächlich realisieren.

Beide Bewertungen weisen somit darauf hin, inwieweit Sie sich gemäß Ihren Einstellungen – bezogen auf die Statements – verhalten oder nicht verhalten, also ein Gleichklang oder Missklang gegeben ist.

Wichtig: 

Beantworten Sie zunächst bei allen Fragestellungen, inwieweit Sie den Vorgehensweisen zustimmen (a).

Bewerten Sie erst danach bei allen Fragestellungen, inwieweit Sie die Sachverhalte aktiv bereits angewendet haben (b).

Download PDF Test Dirty Tricks im Berufsleben | golfmanager 2/2021

Test-Einweisung

Politische Verhaltensweisen in Unternehmen bezeichnen jene mikropolitischen Aktionen, mit denen Macht in der Organisation aufgebaut und eingesetzt wird, um seinen persönlichen Handlungsspielraum zu sichern, zu erweitern und sich fremder Kontrolle zu entziehen (vgl. NEUBERGER, O., 2002: Führen und führen lassen, S. 685).

Die Mikropolitik kann im Hinblick auf deren Wirkungsweise als eine Form organisationaler Krankheit, die sowohl gegen, als auch für das System arbeitet, bezeichnet werden. Dabei kann Mikropolitik gesunde Prozesse untergraben. Sie kann aber auch auf die Stärkung eines Systems hinarbeiten und wie Fieber die systemeigenen Schutz- und Anpassungsmechanismen aktivieren (vgl. MINTZBERG, H., 1983: Power in and around Organizations).

Mikropolitik ist ein integraler Bestandteil in der Unternehmenswirklichkeit. Ein sich Einlassen auf die mikropolitischen Spiele ist Ausdruck von Durchsetzungsfähigkeit und belegt, dass man neben den Unternehmensinteressen Eigeninteressen realisieren will. Aktive Mikropolitik sichert dabei die Umsetzung individueller Ziele im Rahmen der – oder sogar gegen die – Unternehmensziele (vgl. u.a. MUCHA, A., A. Endemann und D. Rastetter (Hrsg.), 2015: Mikropolitik am Arbeitsplatz; NEUBERGER, O., 2015: Mikropolitik und Moral in Organisationen).

Mikropolitisches Verhalten umfasst alle Mitarbeiter-Ebenen und hat in Unternehmen besonders dann starke Bedeutung, wenn umfangreiche Change-­Prozesse anstehen, die in der Regel mit Machtverlusten, -umverteilungen und -gewinnen einhergehen. Durch strategische, strukturelle, kulturelle und personelle Veränderungen werden mikropolitische Aktivitäten wahrscheinlicher. Innerhalb der Unternehmenswirklichkeit werden vielfältige Handlungen eingesetzt, die darauf aus sind, den persönlichen Handlungsspielraum zu sichern, zu erweitern und sich einer fremden Kontrolle zu entziehen. Diese Verhaltensweisen zielen zu allererst darauf ab, die Eigeninteressen durchzusetzen, auch wenn sie den Unternehmensinteressen widersprechen.

Der nachfolgende Test überprüft Ihr mikropolitisches Profil anhand ausgewählter, empirisch erhobener Verhaltensweisen (vgl. SCHIFFINGER, M., J. Steyrer: Der K(r)ampf nach oben – Mikropolitik und Karriereerfolg in Organisationen; in: zfo wissen, 3/2004, (73. Jg.), S. 136-143).

Bewerten Sie die einzelnen Aussagen, in welchem Maße diese für Ihr Verhalten im Berufsalltag zutreffen.

Download PDF Test Mikropolitische Verhaltensweisen | golfmanager 1/2021

Test-Einweisung

Erfolgreiche Teamarbeit ist gekennzeichnet durch eine gleichgewichtete Fokussierung auf eine optimale Zielerreichung bei gleichzeitig optimaler Zusammenarbeit aller Akteure (vgl. STREICH, R.K., 2016: Fit for Leadership, S. 61ff.). Hierbei sind im Teamalltag verschiedene Team-Aktionsfelder zu berücksichtigen (vgl. Abbildung 1). Eine dauerhaft erfolgreiche Teamarbeit verlangt kontinuierliche Feedback-Prozesse über diese Sachverhalte.

Diese Feedback-Prozesse können durch regelmäßige Team-Inspektionen institutionalisiert werden.

Es erscheint sinnvoll, nach einer Ein­arbeitungsphase die Beobachtung der Aktionsfelder in die Verantwortung einzelner Teammitglieder zu legen. Hierdurch wird eine Sinnschärfung für evtl. auftretende Probleme erzielt. Im Laufe der Zeit kann dann das Gesamtteam für alle Aktionsfelder zur Verantwortung gezogen werden. Sie sind in angemessener Weise zu thematisieren und im Team auf alternative Lösungen zu überprüfen.

Die Erfahrung zeigt, je früher eine Problemstellung je Aktionsfeld angesprochen wird, desto einfacher ist in der Regel die Lösung. Schleifen sich bestimmte Probleme einmal ein, so ist eine adäquate Lösung häufig nur sehr schwer zu erreichen.

Der folgende Test zeigt die relevanten Fragestellungen zur Problemanalyse der Aktionsfelder auf und sollte von der Team-Leitung und allen Team-Mitgliedern zum gleichen Zeitpunkt und anonym ausgefüllt werden. ...

Download PDF Test Team-Inspektion | golfmanager 6/2020

Test-Einweisung

Eine erfolgreiche Team-Führung im Zeitablauf beinhaltet insbesondere die effektive und effiziente Führung eines Team-Entwicklungsprozesses, auch unter Bezugnahme von unternehmerischen Change-Prozessen und den damit einhergehenden Dynamiken.

Der folgende Teamphasen-Test und die folgenden Steuerungsvorschläge konkretisieren die angesprochenen Sachverhalte. Die Teamleitung erhält hierdurch wichtige Hinweise über:

• den aktuellen Team-­Entwicklungsstand
• die kennzeichnenden Merkmale pro Phase und
• die Verhaltens- und Verfahrens­optionen zur phasengerechten Team-Führung.

...

Download PDF Test Team-Entwicklung | golfmanager 5/2020

Zielsetzung war eine Untersuchung, die die Team­orientierung von Unternehmen (vgl. RUST-EFT, 1993, S. 125 ff.) ermittelte, dass insbesondere die folgenden fünf Faktoren eine Team-Orientierung innerhalb eines Unternehmens voraussagen können:

A) Managementbeziehungen

B) Innovationsfreudigkeit

C) Kontrollintensivität

D) Teamzusammenhalt

E) Interaktionsprozesse

Der folgende kurze Test (vgl. MORAN/MUSSELWHITE/ZENGER, 1997, S. 228 ff.) ermittelt, indem Sie die formulierten Aussagen pro Faktor bewerten, wodurch die Teamarbeit in Ihrem Verantwortungsbereich verbessert bzw. erfolgreich integriert werden kann. Er gibt einige Hinweise auf die in Ihrem Unternehmen herrschende Team-Kultur. Den Test können Sie auch einsetzen zur Ermittlung der Teambereitschaft für das Gesamtunternehmen bzw. für spezielle Unternehmensbereiche. Wichtig ist es dann, dass Sie diesen Test pro Abteilung mit deren Mitarbeitern durchführen, um im Nachgang eine Entscheidung pro bzw. contra Teamarbeit für diesen Bereich resp. des Gesamtunternehmens treffen zu können.

Download PDF Test Team-Orientierung | golfmanager 4/2017

Test-Einweisung

Erfolgreiches Projekt-Management ist gekennzeichnet durch eine effektive und effiziente Vorgehensweise und dem Erreichen von definierten Projektzielen im Spannungsfeld von Projekt-Termin, -Kosten und -Qualitätsvorgaben.

Diese dreigeteilte Zielerreichung unterliegt vielfältigen Ausgangs-Variablen und beinhaltet zentrale Fragestellungen, die vor Projektbeginn im Sinne einer Kontext-Analyse zu hinterfragen sind.

Der folgende Test zeigt anhand von 10 Kontext-Kategorien die wichtigsten Fragestellungen auf.

Wählen Sie die für Ihr Projekt relevanten Fragestellungen pro Kontext-Kategorie aus, indem Sie im folgenden Test zunächst alle aufgeführten Fragestellungen einer Bewertung unterziehen (von sehr relevant bis irrrelevant). Lassen Sie diesen Test auch von Ihren Projekt-Team-Mitgliedern (und ggf. anderen Projekt-Beteiligten/-Betroffenen) individuell ausfüllen.

Download PDF Test Projekt-Fragestellungen | golfmanager 3/2017

Im Rahmen von Change-Prozessen im Unternehmen ist es sinnvoll, sich einen Überblick über aktuelle und gewünschte Unternehmenskonstellationen durch eine Diagnose zentraler Unternehmenscharakteristika zu verschaffen.

Hierbei sollte einerseits

a) die IST-Situation und andererseits

b) eine SOLL-Perspektive betrachtet werden.

Die Change-Verantwortlichen erhalten durch eine solche Test-Aufnahme von allen Beteiligten am Change-Prozess (und sinnvollerweise auch von ausgewählten Betroffenen vom Change­-­Ergebnis) Hinweise auf aktuelle und zukünftige Herausforderungen im Spannungsfeld von Strategie, Struktur und Kultur des Unternehmens (vgl. Abbildung 1).

Download PDF Unternehmensdiagnose-Test | golfmanager 1/2017

Test-Hintergründe

Unsere persönlichen Werte bilden die Grundlage für unsere Einstellungen und die darauf aufbauenden beobachtbaren individuellen Verhaltensweisen sowohl in der Berufs- als auch in der Privatwelt.

Eingebettet ist unser Handeln in das gesellschaftliche Umfeld, welches unsere Verhaltensweisen wahrnimmt und rückkoppelt (vgl. Abbildung 1).

Als berufliches Beispiel für die Vernetzungen der Ebenen sei genannt: Wenn eine Person sich dem Grundwert „Vertrauen“ verpflichtet fühlt, so sollte sich hieraus z.B. als Führungskraft im Dialog mit seinen Mitarbeitern die Einstellung „Vertrauen geht vor Kontrolle“ ergeben. Dies zeigt sich wiederum im Verhalten dadurch, dass er bzw. sie den Mitarbeitern – unter Einbezug der aktuellen Umfeldfaktoren – Zeit und Raum gibt, im Rahmen der Aufgabenerledigung, also output-orientiert statt input-orientiert führt. Hierdurch entsteht für die Führungskraft eine Identität von Werten, sich daraus ergebenden Einstellungen und den daraus beobachtbaren Verhaltensweisen. Das Umfeld nimmt ihn bzw. sie als in sich stimmige Persönlichkeit wahr. Ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu sich selbst.

Es ist somit zur Persönlichkeitsentwicklung wichtig, sich seiner individuellen Werte bewusst zu werden und diese mit den Einstellungen und Verhaltensweisen in Einklang zu bringen (vgl. Streich, R.: Fit for Leadership, 2014, S. 231/232).

Der Werte-Test hilft Ihnen, Ihre Werte zu erkennen, einzuordnen und handlungsaktiv zu werden.

Download PDF Werte-Test-Fragen | golfmanager 1/2016

Ziel des Tests ist es zunächst, Ihre stabilen Persönlichkeitsmerkmale anhand ausgewählter Dimensionen zu erfassen. Darauf aufbauend werden zwecks Erweiterung Ihres Reaktions- und Verhaltensspektrums alternative Verhaltensstrategien pro abgefragter Dimension vorgestellt.

Download PDF Test Persönlichkeit zwischen Stabilität und Flexibilität / golfmanager 2/2016

Test-Einweisung

Wer beruflich erfolgreich sein möchte und vorankommen will, sollte sich darüber im Klaren sein, dass nicht nur die Fach-, Management- und Sozialkompetenz und die eigene Motivation Erfolgsgaranten sind für den beruflichen Aufstieg. Vielmehr gilt es auch die „geheimen Spielregeln“ in Organisationen zu erkennen, die den persön­lichen Karriereweg beeinflussen. Dementsprechend bedeutsam sind auch Kenntnisse über die Gesetze der Macht, jene Verfahrens- und Verhaltensweisen also, die „Sieger“ von „Verlierern“ unterscheiden.

Macht und Management haben – Definitionen gemäß – einige Zusammenhänge. Definiert man Macht als eine Möglichkeit, den eigenen Willen auch gegen Wider­stände durchzusetzen (Max Weber) bzw. sieht man Macht als eine Möglichkeit an, den eigenen Willen auch gegen ungünstige Umstände durchzusetzen (Niklas Luhmann) werden Parallelen zum Management erkennbar.

Je höher die hierarchische Stellung einer Person in der Organisation, desto mehr bekommt man (i.d.R. von extern) Macht zugeschrieben. Nicht selten formulieren die Akteure auch aus sich heraus einen „Machtanspruch“ und verlieren dabei einen kritischen Blick auf sich selbst und ihre Umwelt.

Macht verleiht Handlungs- und Entscheidungsspielräume auf Zeit, ist also eine „Leihgabe“ .

Machtausübung, vielfach auch als Verantwortungsübernahme positiver formuliert, kann insbesondere in Krisensituationen gefragt sein. Der Umgang mit Macht erfolgt meist unbewusst und bleibt i.d.R. unwidersprochen. Um Machterhalt muss gekämpft werden, denn Machtpositionen sind niemals statisch. Manager haben zu beachten, dass sie nur dann langfristig erfolgreich sein werden, wenn sie ihren Machtanspruch dosieren und teilen (vgl. HOFFMANN, 2003).

Der nachfolgende Test (Download PDF)stellt einige zentrale „Gesetze der Macht“ in Form von Aussagen vor, die – wenn sicherlich auch nicht alle – im Berufsleben von Bedeutung sein können.

Download PDF Test Gesetze der Macht |golfmanager 3/2016

Hauptbezugspunkte erfolgreicher Teamarbeit sind die organisatorische Einbettung ins Unternehmensgeschehen, die Klarheit und Unterstützung des Team-Auftrags durch die Auftraggeber, die personelle Ausstattung der Team-Leitung und der Team-Mitglieder, Maßnahmen für eine gezielte Team-Entwicklung und eine aktive Einbeziehung der Beteiligten und Betroffenen (z.B. durch Delegierte) im Umfeld des Team-Auftrags. Die effektive und effiziente Teamführung ist gekennzeichnet durch ein Gleichgewicht zwischen einer Ziel­orientierung (Aufgabenebene) und einer Klimaorientierung (Beziehungsebene) im Rahmen der Team-Meetings. Im Wechselspiel zwischen diesen zentralen Faktoren gestaltet sich der Teamerfolg – sowohl für den Teamleiter/Teamleiterin als auch für die Teammitglieder und das Team (vgl. Abbildung 1).

Download PDF Test Team-Führung | golfmanager 5/2016

Test-Einweisung

Gemäß den Vertretern der Positiven Psychologie (vgl. u.a. SELIGMAN, M.E.P.: Der Glücksfaktor, 2005; SELIGMAN, M.E.P. und St. SCHUHMACHER: Wie wir aufblühen, 2015) kann sich jeder Mensch die spezifischen Charakterstärken durch Willenskraft aneignen und sie auch verstärken. Der Psychologe Martin Seligman hat einzelne Charaktereigenschaften sechs grundlegenden menschlichen Tugenden zugeordnet.

Der folgende Test fragt nach einzelnen Charaktereigenschaften und zeigt Ihnen in der Auswertung Ihr Charakterprofil auf.

Download PDF Test Tugenden | golfmanager 6/2016