Mitarbeitermotivation – ein Thema für Führungskräfte

Unverzichtbar im Führungsstil: Soziale Kompetenz

Eine positive Grundeinstellung zu meiner beruflichen Tätigkeit sowie ein leistungsorientiertes Arbeitsverständnis sind von der Zufriedenheit und der Produktivität der Mitarbeiter abhängig. Daher ist die Mitarbeitermotivation mehr denn je ein wichtiges Thema.

 

Wer kennt die Situation nicht? Endlich ein wichtiges Etappenziel in meiner Karriereplanung erreicht. Aber was heißt das für mich, eine Führungsrolle im beruflichen Kontext zu übernehmen?

 

Es kommen Themenfelder hinzu, andere werden an Bedeutung verlieren. Das Führen und Anleiten von Mitarbeitern rückt in den Mittelpunkt. Meine fachlichen Qualifikationen, die einen entscheidenden Beitrag dazu beigetragen haben, dass ich jetzt Führungskraft bin, rücken in den Hintergrund.

 

Hinzu kommen Erwartungen, die für Führungskräfte neu sein können. Zum Beispiel Bedürfnisse sowie Interessen der Mitarbeiter zu kennen und diese zu berücksichtigen. Also die sozialen und individuellen Aspekte des Menschen zu berücksichtigen. Aber auch die Loyalität gegenüber Geschäftsleitung wird erwartet und ist mitunter fundamental. In diesem Spannungsfeld ist es für die Führungskraft umso wichtiger, authentisch, berechenbar und transparent zu führen. Eine klare und wertschätzende Kommunikation fördert Vertrauen, Akzeptanz und Gemeinschaft. Dabei hat sich gezeigt, dass eine erkennbare „eigene Handschrift“ der Führungskraft einen großen Beitrag leisten kann hinsichtlich Respekt, Einbeziehung und Verbindlichkeit. Als wäre das nicht schon fordernd genug. Die heutigen Rahmenbedingungen scheinen schwieriger zu sein als noch vor Jahren. Ohne den Begriff der VUKA-Welt1 zu sehr zu strapazieren, so hat doch das digitale Umfeld, in dem wir uns bewegen, deutliche Wirkungen auf das Arbeitsverhalten von Führungskräften. Permanente Erreichbarkeit und die Erwartung hoher Verfügbarkeit sind zur Normalität geworden.

 

Was bedeutet der Begriff der Mitarbeitermotivation?

Versuchen wir hier einen Transfer von diversen Definitionen hin zur praxisnahen Erklärung. Motivation kann auf die Mitarbeiter ausschließlich projiziert werden – auf den Menschen. Sicherlich gehören aber auch das Arbeitsumfeld sowie die aktuelle Situation im Unternehmen dazu. Darauf sollte die Führungskraft aktiv Einfluss nehmen. Somit kann die Bereitschaft zur Übernahme von mehr Verantwortung oder auch das engagierte und fokussierte Arbeitsverhalten zur Erreichung einer gemeinsamen Zielvorgabe maßgeblich gesteigert werden. Machen wir es kurz: Dort, wo ich gerne bei der Arbeit bin, wo ich mich im Kreise meiner Kolleginnen und Kollegen wohlfühle und Rahmenbedingungen stimmen, dort können Mitarbeiter ihre Ressourcen bestmöglich für das Unternehmen einbringen.

 

Was motiviert Mitarbeiter?

Häufig als erstes genannt wird hier der Blick auf den Lohnzettel, die Gehaltsmitteilung oder den Kontoauszug, am Beginn eines Monats. Tatsächlich rangieren in der Priorisierung vor dem Einkommen andere Faktoren wie z.B. Entwicklungsmöglichkeiten, Information/Kommunikation, Identifikation sowie Arbeitsklima und Arbeitsbedingungen. Immaterielle Möglichkeiten der Motivation spielen demnach eine große Rolle in punkto Mitarbeiterzufriedenheit und folglich auch bei der Mitarbeiterbindung.

 

Schauen wir uns Möglichkeiten zur Motivation durch Führungskräfte etwas genauer an. Bereits im Bewerbungsprozess, also vor einer möglichen Einstellung, sollte die am Auswahlverfahren beteiligte Führungskraft die Erwartungen und Aufgaben klar kommunizieren. Somit können zukünftige Mitarbeiter frühzeitig entscheiden, ob es sich wirklich um interessante, passende Aufgaben handelt, denn nur dann können Interessen und Stärken zur vollen Entfaltung kommen, möglicherweise sogar über den beruflichen Alltag hinaus. Ein diesbezügliches Einfordern von Feedback durch die Führungskraft kann nach einer ersten Phase hilfreich sein, denn so können Aufgaben interessant bleiben oder Veränderungsbedarf erkannt werden.

 

Der zweite Aspekt könnte aus einem militärischen Kontext heraus sehr gut auf den Punkt gebracht werden. Hier wird in Bezug auf ein Ziel, von der Bereitstellung bestimmter Mittel in Zeit und Raum gesprochen. Was nichts anderes bedeutet, als die Rahmenbedingungen – eine belastbare Organisationsstruktur – für die Ziel­erreichung durch die Führungskraft zu schaffen. Ein Koch wird nur dann Spitzenleistungen erreichen, wenn die infrastrukturellen Bedingungen sowie die Qualität der Lebensmittel dieses ermöglichen.

 

Die berufliche Selbstverwirklichung ist mit der Attraktivität der Aufgabe eng verbunden. Schließlich werden sich die Mitarbeiter die Frage stellen, welche beruflichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten habe ich im Unternehmen. Ohne Perspektive auf eine persönliche Entwicklung, sei sie mit der Erweiterung von Fach- und Methodenkompetenzen oder der Weiterentwicklung sozialer Kompetenzen, z.B. der Führungskompetenz, verbunden, können schnell Frustration und Demotivierung entstehen. Hier kann ein individuelles Coaching unterstützend angeboten und durch die Führungskraft initiiert werden.

 

Mitarbeiter leben nicht nur für ihre Arbeit. Die Berücksichtigung privater Bedürfnisse trägt ebenso zu einer beruflichen Motivation bei, wenn Familie, ehrenamtliches Engagement, private Interessen sowie Zeiten zur Erholung hinreichend Berücksichtigung finden. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nimmt einen immer höheren Stellenwert ein. Hier können die Absprachen und Vereinbarungen zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter so individuell sein, wie es die Rahmenbedingungen ermöglichen. Auch in diesem Kontext kann sich empathisches und situativ, flexibles Verhalten der Führungskraft positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken.

 

Fazit

Führungskräfte sind entscheidend für ein motivierendes Arbeitsklima verantwortlich. Es gilt, aktiv eine Atmosphäre im Team zu schaffen, wo menschliche Wärme, Hilfsbereitschaft, Offenheit und gute Laune alltäglich ist. Schlechte Stimmung, Egoismus, Gerüchte und Konflikte mindern erheblich die Freude an der Arbeit und dem gewünschten Ergebnis. Insbesondere in konfliktären Situationen, bei denen umsichtiges und moderierendes Handeln der Führungskraft nicht mehr zu einer Verbesserung der Lage beiträgt, ist häufig professionelle Unterstützung von außen angezeigt und bedeutet kein Versagen der Führungskraft, vielmehr ist es die Fähigkeit, eigene Grenzen zu erkennen und bedarfsgerecht zu handeln.

 

Ein hohes Maß an Achtsamkeit und Bewusstheit ist Ausdruck der geforderten sozialen Kompetenz einer jeden Führungskraft. Denken wir daran – Führungsbeziehungen sind immer Beziehungen zwischen Menschen.

 

Autoren: Anja Arens und Marco Müller / golfmanager 6/2019

 

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