Trennen – aber mit Stil
Denkanstöße zur Personalwirtschaft
Haben Sie das auch schon erlebt? Sie kündig
en eine Stelle und Ihr Arbeitgeber ist zutiefst persönlich beleidigt? Oder: Ihnen wird aus schwer nachvollziehbaren Gründen gekündigt. Sie sind gekränkt, zweifeln an sich und fühlen sich schlagartig ausgestoßen und nutzlos. Diese Gefühle sind gar nicht so selten, zumal in so kleinen Unternehmensstrukturen wie sie ein Golfclub hat. Denn oft ist die Firma Familienersatz und Sinnstifter in einem.
Und was passiert, wenn einer von Zweien beleidigt ist? Er oder sie blockt, bockt und ist in Summe eigentlich nicht mehr zu einer konstruktiven Kommunikation bereit und/oder fähig. Was einmal mit gemeinsamen Zielen begonnen hat, endet traurig. Für beide Seiten hat dies einen schalen Beigeschmack und viel Gutes wird zuletzt durch persönliche Befindlichkeiten zerstört.
Kündigungsgründe
Der Gründe, warum man einen Weg nicht mehr gemeinsam weitergehen will, gibt es viele. Auf Golfanlagen scheint es aber, dass insbesondere die besonderen Erwartungen und die Fülle an unterschiedlichsten Aufgaben, die möglichst perfekt mit oftmals knappen Ressourcen auszuführen sind, nicht selten zu Spannungen zwischen den Handelnden führen können. Auf beiden Seiten – Präsidien wie auch Mitarbeitern.
Dr. Travis Bradberry wagt in seinem Blog „9 Gründe, warum gute Mitarbeiter kündigen“ auf Huffington Post die Aussage, dass Angestellte nicht ihre Jobs kündigen, sondern ihren Chefs. Die Punkte, die er anführt, umfassen u.a. zu starke Belastungen, mangelnde Wertschätzung, Unterbinden der Leidenschaft. Klingt bekannt? Oder umgekehrt, was erwarten eigentlich Vorstände von ihren bestehenden Mitarbeitern oder von neuen „Heilsbringern“? Wissen sie eigentlich, was diese Mitarbeiter an Fähigkeiten und Wissen aufgebaut haben, ehe diese im Golfclub arbeiteten? Nehmen sie sich Zeit für Personalgespräche, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und sie zu unterstützen, ja sogar zu fördern, oder wechseln sie lieber mit Beginn der Amtszeit z.B. den Clubmanager einfach aus (siehe Teil 4 der Reihe)?
Die formale Seite
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, denn sie kann von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gleichermaßen ohne Berücksichtigung der Interessen des anderen ausgesprochen werden. Die Fristen, zu welchen Terminen und mit welchem zeitlichen Vorlauf Arbeitsverträge gekündigt werden können, sind den Arbeitsverträgen zu entnehmen bzw. im Falle gesetzlicher Kündigungsfristen dem § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Kündigungen erfordern die Schriftform (§ 623 BGB) und sind empfangsbedürftig, das heißt, sie müssen dem anderen Vertragspartner nachweislich zugegangen sein – erst dann ist eine Kündigung wirksam. Das kann durch persönliche Aushändigung erfolgen oder auch z.B. durch Boten oder auch Einschreiben etc. (vgl. OLFERT, 2010, S. 429).
Man unterscheidet zwischen Änderungskündigung, ordentlicher Kündigung, die personenbedingt oder verhaltensbedingt sein kann, außerordentlicher Kündigung oder betriebsbedingter Kündigung. Alle diese Arten haben rechtliche Voraussetzung bzw. Konsequenzen, die an dieser Stelle zu weit führen würden. Wer Details nachlesen möchte, dem seien zur ersten Standortbestimmung folgende Seiten empfohlen: www.kuendigungsschutzrecht.com.
Fakt ist, wenn Sie eine Kündigung seitens des Arbeitgebers ereilt, ist immer geboten, die Rechtmäßigkeit durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht umgehend prüfen zu lassen, um etwaige Fristen für Kündigungsschutzklagen (drei Wochen) o.ä. nicht verstreichen zu lassen. Denn aufgrund des in Deutschland starken Kündigungsschutzes lohnt es sich immer, die Kündigung überprüfen zu lassen. Dabei ist zu beachten, dass der Kündigungsschutz nur greift, wenn a) das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate andauert (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz) und b) seit 2004 im Betrieb mehr als zehn vollzeitig beschäftigte Mitarbeiter angestellt sind. Vor 2004 waren es fünf und mehr; für Mitarbeiter, die bereits vor 2004 im gleichen Betrieb angestellt waren, gilt diese Regelung weiterhin (vgl. § 23 Abs. 1 KschG).
Die Kündigung durch den Arbeitnehmer ist neben den Formerfordernissen aus dem Vertrag juristisch eher unkritisch. In der Regel wird es so sein, dass Sie als Arbeitnehmer/in bereits einen anderen Arbeitsvertrag unterschrieben haben und insofern „in ein weiches Kissen“ fallen.
Das Trennungsgespräch
Nachdem eine Kündigung, insbesondere, wenn sie vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, immer mit starken Emotionen und einer gewissen Angst vor sozialer und wirtschaftlicher Schieflage begleitet wird, ist ein einfühlsames, vorgelagertes Kündigungsgespräch in Ergänzung zum formalen Schreiben alternativlos. Es sollte unbedingt von Respekt getragen sein, denn egal, von wem und aus welchen Gründen die Kündigung ausgesprochen wurde, kann in einem solchen Gespräch viel zusätzlich zerstört werden. Zum Aspekt des Respektes gehört, dass das Gespräch vom fachlichen oder disziplinarischen Vorgesetzten geführt werden muss. Der Zeitpunkt sollte sinnvoll gewählt sein, so dass er in den Betriebsablauf gut passt und eine anschließende Freistellung oder Erkrankung das Tagesgeschäft nicht allzu sehr beeinträchtigt. In diesem Gespräch muss klar der Trennungswunsch und die Gründe dargelegt und die nächsten Schritte vereinbart werden. Es beginnt dann die Frist für juristische Schritte und sollte Raum für Verhandlungen z.B. über Aufhebungsvereinbarungen geben. Gerade in kleinen Unternehmen sollte es ein Ziel sein, sich einvernehmlich und in einer nicht allzu langen Frist über die Konditionen einer Trennung zu einigen.
Und was, wenn der Arbeitnehmer gekündigt hat? Sind Sie vorbereitet? Wissen Sie, wo er alle Informationen vorhält, die Sie benötigen, um nach seinem Ausscheiden und bis zum Eintritt des Nachfolgers ohne Reibungsverluste den Betrieb aufrecht zu erhalten? Als guter Vorgesetzter sollte man eigentlich nie „kalt erwischt“ werden. Wenn doch, ist es jetzt an der Zeit, ebenfalls in einem partnerschaftlichen Gespräch die nächsten Schritte gemeinsam zu planen.
Die letzten Tage
Möglicherweise sind noch Urlaubstage zu nehmen oder Überstunden auszugleichen; die Frist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses wird dadurch manches Mal auch sehr kurz – Zeit zu handeln.
Alle wissen Bescheid, Arbeitgeber, Kollegen, Mitglieder. Es ist nicht einfach, hier noch professionell zu arbeiten. Was aber in höchstem Maße professionell stattfinden sollte, ist eine ordnungsgemäße Übergabe. Hinterlassen Sie Ihren Arbeitsplatz als letzte Visitenkarte so, wie Sie einen neuen vorfinden möchten: strukturiert, umfassend dokumentiert und ohne „Altlasten“. Arbeiten Sie die Dinge ab, die noch zu klären sind. Wenn das nicht geht, dokumentieren Sie den Fortschritt der Angelegenheit.
Gibt es schon eine/n Nachfolger/in? Arbeiten Sie sie bestmöglich ein. Egal wie tief die emotionalen Verletzungen sind: Für diejenigen, die Ihnen nachfolgen, gibt es nichts Schlimmeres, als sich ohne jegliche Information in die neue Aufgabe einarbeiten zu müssen. Und auf der anderen Seite ist es nochmal ein Nachweis, wie gut und professionell Sie gearbeitet haben, wenn Sie den Club verlassen, um eine nächste Stufe auf der Karriereleiter zu erklimmen. Auch das spricht sich herum!
Vielleicht plant Ihr bisheriger Arbeitgeber eine offizielle Verabschiedung? Oder Sie treffen sich mit Ihren Kolleginnen und Kollegen zu einem letzten Essen? Schließen Sie Ihre Zeit in diesem Unternehmen mit einem offensichtlichen Schlusspunkt ab.
Was auch noch zählt
Kaum ein Spruch ist so wahr wie dieser: „Man sieht sich im Leben immer zweimal.“ Egal, von wem die Kündigung ausging, wie verletzt die Beteiligten sind: Versuchen Sie, einen versöhnlichen letzten Tag zu gestalten. Denn Sie sollten nicht vergessen, dass einmal beiden Parteien ein gemeinsamer Weg als positiv und zukunftsträchtig erschien und mit Freude beschritten wurde.
Quellen
OLFERT, Klaus, 2010: Personalwirtschaft, 14. Auflage
www.harvardbusinessmanager.de/blogs/a-885419.html
www.huffingtonpost.de/dr-travis-bradberry/9-grunde-warum-gute-angestellte-kundigen_b_8910148.html
Autorin: Eva Zitzler | golfmanager 01/2016