Anregungen zur Personalsuche

Denkanstöße zur Personalwirtschaft

In Fortführung der begonnenen Reihe zur Personalorganisation auf Golfanlagen geht es im zweiten Teil um alle notwendigen Schritte zum Suchen und Finden von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

 

So inhomogen die Golfbranche ist, so vielfältig sind die Lebensläufe und die Wege, um geeignetes Personal zu finden. Die Rekrutierung für einen Golfclub unterscheidet sich in einem Aspekt ganz wesentlich von der für einen „gewöhnlichen“ Beruf: Wir suchen Menschen, die bereit sind, vor allem dann zu arbeiten, wenn alle anderen frei haben oder in Urlaub gehen. Die Erfahrung zeigt, dass vielversprechende Ansätze häufig daran scheitern, wenn es um die Arbeitszeiten geht, was den Pool an potenziellen Mitarbeitern signifikant schrumpfen lässt.

 

Die Situation ist da, dass Ersatz für den Clubsekretär oder den Greenkeeper gesucht werden muss. Oder das Team wird ergänzt. Bei Ersatzrekrutierungen kann bisweilen Hektik ausbrechen, da die Arbeitgeber möglicherweise gesetzliche Kündigungsfristen in die Verträge geschrieben haben. Dadurch wird die Reaktionsfrist in den Sommermonaten erheblich verkürzt. Wer kennt das dann nicht aus seinem Club: „Lass uns mal schnell eine Anzeige im Wochenblatt schalten“ oder „Ich kenne da jemanden“? Kann klappen, muss aber nicht. Daher lieber noch einen Schritt zurück und die Tools prüfen: Stellenbeschreibung liegt vor? Die Basisqualifikation für die Position ist überdacht? Es ist besprochen, wer den Prozess führt? Es ist abgestimmt, wie der Club im Rekrutierungsprozess nach außen auftritt? Und über welche Kanäle gesucht wird? Die Stellenbeschreibung sollte vorliegen, das war einer der Punkte aus dem letzten Artikel, alle anderen beleuchten wir der Reihe nach:

 

Basisqualifikation

Nicht immer eröffnet der lokale Arbeitsmarkt die Möglichkeit, Personal zu bekommen, das optimal für die Aufgabe qualifiziert ist, wie DGV-Clubsekretäre oder ausgebildete Greenkeeper. Auf der anderen Seite kann man die Golfspezifika nachschulen. Es kommt vielmehr auf grundlegende Eigenschaften und Fähigkeiten an, die man im Golfbusiness haben sollte: Freundlichkeit, Durchhaltevermögen, Dienstleistungs­orientierung, Spaß am Umgang mit Menschen aller Art, schnelles Denken, kommunikative Fähigkeiten und Lösungsorientierung. In der Verwaltung gerne ergänzt durch zumindest Englischkenntnisse, im Greenkeeping mit deutlichem Anteil an technischer Erfahrung.

 

Nahezu die sprichwörtliche „eierlegende Wollmilchsau“ wird oft gesucht und in der Tat braucht man sehr breit aufgestellte Mitarbeiter/innen. Aber ich muss einfach nur nachdenken, in welchen Branchen es diese Menschen gibt: Gastronomie, Bank, Vereinswesen – das gibt es fast in jedem Dorf. Oder aus kleinen Betrieben, die geschlossen wurden, weil sie ein Konzern übernommen hat? Oder aus dem Landmaschinensektor oder dem Maschinenring?

 

Der Rekrutierungsprozess

Angenommen, der Präsident macht die Anzeige, gibt die Nummer des Clubsekretariats an, wo man von nichts weiß, Bewerbungsschreiben bleiben unbeantwortet, zum Vorstellungsgespräch kommt der Kandidat und dazu vier Vorstände ... Worst-case-Szenario, auch unter dem Aspekt des „Employer Branding“, also der Positionierung der „Arbeitgebermarke“. Denn beim Kandidaten kommt an, dass totales Chaos herrscht. Rekrutierung sollte immer an höchster Stelle im Club angesiedelt sein, also im Präsidium oder, wo vorhanden, Clubmanagement. Wenn eine Anzeige im Print erscheint, sollte immer die CI eingehalten werden. Die inhaltliche Gestaltung sollte immer mit einigen Sätzen beginnen, um welchen Arbeitgeber es sich handelt. Nicht jeder, der interessant und interessiert ist, kennt Golfclubs. Es sollten die wichtigen Anforderungen an die Qualifikation in der Suchanzeige stehen, nicht die eines überoptimalen Kandidaten. Bewerber werden es schätzen, wenn das Profil realistisch beschrieben ist. Dazu gehört auch, dass klar und deutlich über die saisonal bedingten Arbeitszeiten gesprochen wird. Es sollte selbstverständlich sein, dass es eine Telefonnummer gibt, unter der sich Interessenten informieren können. Und wenn der Ansprechpartner im Club nicht erreichbar ist, dass ein Rückruf angeboten wird.

 

Wenn die Bewerbungen ankommen, sollte zeitnah eine Eingangsbestätigung verschickt werden, per Mail oder Brief, je nachdem, welche Form der Bewerber gewählt hat. Bisweilen wird dies als altmodisch angesehen, aber ich finde, es spiegelt guten Stil und Wertschätzung wider und nimmt nicht viel Zeit in Anspruch. Die Antwort sollte aber unbedingt von Clubmanagement und Präsidium kommen.

 

In Summe sollte der Auswahlprozess bis zum ersten Gespräch nicht länger als zwei Wochen dauern. Meistens ist dies ja durch den Druck, dringend jemand zu finden, begünstigt. Im ersten Gespräch vor Ort sollten nicht mehr Teilnehmer seitens des Clubs als ein Präsidiumsmitglied und das Clubmanagement sein. Es geht ja darum, sich erst einmal kennenzulernen und einige Punkte abzuprüfen. Alle anderen Bewerber, die nicht in die engere Auswahl kommen, sollten dann auch zeitnah ein Absageschreiben erhalten. Gedruckte Bewerbungsunterlagen wieder per Post zurückzureichen gehört ebenfalls zum guten Stil.

 

Wo suche ich?

Entscheidend für die Wahl der Mittel ist die Art der Stelle, die zu besetzen ist. Wenn das Profil etwas allgemeiner ist: Gemeindeblatt, Lokalzeitung, örtliche Filiale der Agentur für Arbeit. Ausbildungseinrichtungen wie Wirtschaftsschulen oder IHK haben oft „schwarze Bretter“ für Stellenangebote. Aber auch private Empfehlungen sind durchaus manchmal hilfreich.

 

Oder erst einmal eine Zeitarbeitsagentur einschalten, bei Eignung des Kandidaten/der Kandidatin dann über eine Übernahme verhandeln. Das ist im ersten Schritt etwas teurer, kann aber relativ kurzfristig einen Engpass schließen und man kann die Kandidaten im täglichen Arbeiten testen.

 

Wenn es spezifischer wird, sind die Seiten der Verbände zu empfehlen: DGV, Landesgolfverbände, BVGA, GMVD, GVD. Oder in den Jobbörsen der bzw. im direkten Kontakt mit den Ausbildungsträgern. Gerne auch direkt über die Empfehlungen der Kollegen. Leitungsfunktionen zusätzlich: stepstone.de, monster.de, aber auch überregionale Tageszeitungen. Und nicht zu vergessen: die Business Plattformen im Internet wie XING oder LinkedIn.

 

Links:www.golf.de, www.gmvd.de, www.bvga.de, www.gvd.de bzw. die Homepages der jeweiligen Landesverbände; www.joborama.de, www.stepstone.de, www.monster.de, www.xing.com, www.linkedin.com.

 

Das Gespräch

Haben Sie immer im Hinterkopf, dass die Golfanlage ein kleines mittelständisches Unternehmen (KMU) ist. Entsprechenden Stil sollte das Vorstellungsgespräch haben. Suchen Sie einen ruhigen, abgeschlossenen Raum. Bereiten Sie sich sorgfältig vor. Unterlagen des Kandidaten/der Kandidatin durchlesen und Fragen notieren. Haken Sie bei unklaren Stellen im Lebenslauf der Kandidaten nach, lassen Sie sich Motivationen erklären und vor allem hören Sie den Kandidaten gut zu. Stellen Sie Ihrerseits den Club realistisch dar und weisen Sie deutlich auf die Besonderheiten der Funktion hin. Die Erfahrung zeigt, dass Knackpunkte in erster Linie die Arbeitszeiten sind. Bevor es in ein zweites Gespräch geht, muss unbedingt ein gemeinsames Verständnis beider Seiten für die jeweiligen Erwartungen hergestellt sein. Auch die Gehaltsfrage sollte offen diskutiert werden. Lassen Sie Raum für Fragen der Kandidaten und beenden Sie das Gespräch mit einer klar definierten Vereinbarung, wie es weitergehen soll. Beobachten Sie aber auch, wie der/die Bewerber/in mit seinen möglichen neuen Kollegen umgeht bzw. falls Mitglieder oder Gäste in der Nähe sind, ob er/sie freundlich grüßt oder hier Verhaltensdefizite aufweist. Lassen Sie es nicht nur eine Kopfentscheidung sein, sondern das „Gesamtpaket“ muss stimmen.

 

Wunschkandidat/Wunschkandidatingefunden? Jetzt geht es an die Inte­gration in ein bestehendes Team. Was hierbei zu beachten ist, lesen Sie in im nächsten Beitrag.

 

Autorin: Eva Zitzler | golfmanager 04/2015

 

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