Rechtsfragen und Vertragsgestaltung

I. Einleitung

Outsourcing – kein Rechtsbegriff

Unter Outsourcing versteht man ganz allgemein die Auslagerung von bislang im Unternehmen erbrachten Leistungen. Es handelt sich allerdings nicht um einen klar definierten Rechtsbegriff – wie z.B. „Kaufvertrag“ –, sondern im Gegenteil: Hinter dem Begriff „Outsourcing“ verbirgt sich eine Vielzahl von Organisationsmodellen, die von der teilweisen bzw. vollständigen Auslagerung von bisher durch das Unternehmen selbst erbrachten Sach- oder Dienstleistungen bis zu Kooperationsmodellen reichen, die durch einen außerordentlich hohen Integrationsgrad und umfangreiche vertragliche Regelungen gekennzeichnet sind. Zu ersterem gehört beispielsweise die Auslagerung von Reinigungsdienstleistungen auf einen Gebäudereiniger, letzteres findet sich häufig im IT-Bereich.

Herkömmlicherweise handelt es sich um die Auslagerung von sogenannten Sekundärleistungen, also solche Leistungen des Unternehmens, die nicht die Kernkompetenz und -aufgabe des Unternehmens betreffen. Auch bei der Auslagerung des Greenkeepings handelt es sich um die Auslagerung einer Sekundärleistung.

Kernaufgabe eines Golfclubs – egal in welcher Rechtsform – ist es, den Spielbetrieb zu gewährleisten; die Golfplatzpflege ist demgegenüber eine Sekundärleistung, die notwendig ist, um die eigentliche Kernkompetenz ausüben zu können. Die Auslagerung der Golfplatzpflege ist hier eher in der Mitte zwischen den einfacheren Modellen der Gebäudereiniger und den hochkomplexen der IT-Branche anzusiedeln. In der Praxis finden sich denn auch die unterschiedlichsten Vereinbarungen, die von rechtlichen Minimallösungen bis zu präzise ausgearbeiteten Regelwerken reichen. Die Vielfalt der denkbaren und vorfindbaren Gestaltungsmöglichkeiten macht es naturgemäß schwierig, rechtliche Hinweise zu geben. Den „Königsweg“ beim Outsourcing der Golfplatzpflege gibt es nicht.

Problemfelder

Im Vordergrund bei der rechtlichen Betrachtung stehen zwei Problemfelder:

• Die Ausgestaltung des Dienstleistungsvertrags
• Arbeitsrechtliche Probleme des Betriebsübergangs

Um die Sache zu vereinfachen, wird – wie dies in der Praxis ja meistens der Fall ist – unterstellt, dass sich ein Golfbetrieb entschlossen hat, die Golfplatzpflege vollständig auf ein anderes Unternehmen auszulagern, das wiederum Personal ganz oder teilweise sowie die sachlichen Arbeitsmittel wie Maschinen usw. übernimmt.

Ein weiteres Problemfeld bildet der Datenschutz; häufig spielen auch kartellrechtliche Probleme eine Rolle. Dies kann hier nach den Erfahrungen aus der Praxis allerdings zunächst vernachlässigt werden. Probleme des Datenschutzes wurden bereits im Zusammenhang mit der ab Mai 2018 geltenden neuen EU-Datenschutzgrundverordnung im Beitrag „Neues Bundesdatenschutzgesetz: Umgang mit personenbezogenen Daten“ behandelt.

II. Der Dienstleistungsvertrag

Leistungsverzeichnis

Die Golfplatzpflege erfolgt auf vertraglicher Grundlage. Dr. Gunther Hardt macht in seinem Beitrag in diesem Magazin sehr deutlich, wo das eigentliche Kernproblem und der Anlass von Auseinandersetzungen bei derartigen Pflegeverträgen liegen: Im betriebsspezifischen Leistungsverzeichnis. Je detaillierter und genauer dieses Leistungsverzeichnis ist, je detaillierter und genauer die Vertragsparteien mithin die Pflichten des Auftragnehmers festgelegt haben, umso geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Parteien über den Inhalt der übernommenen Leistungspflichten in Streit geraten. Streit entsteht nämlich immer dann, wenn der Auftraggeber – also der für den Spielbetrieb verantwortliche Golfclub – meint, die erbrachten Pflegeleistungen entsprechen nicht dem, was zu erwarten sei, Streit entsteht regelmäßig über die Qualität der Pflegeleistungen.

Auf das Leistungsverzeichnis ist also in der Tat – wie von Dr. Hardt zu Recht empfohlen – die allergrößte Sorgfalt zu verwenden. Damit stellt sich die Frage, wer das Leistungsverzeichnis zu erstellen hat. In der Praxis geschieht dies häufig durch den Pflegebetrieb, also den Auftragnehmer, der auf eine entsprechende Aufforderung des Golfclubs bzw. eine kurze, die Anforderungen umschreibende Ausschreibung ein entsprechendes Leistungsverzeichnis als Angebot abgibt. Hier besteht dann in der Tat die Gefahr, dass der Golfclub nur schwer einschätzen kann, ob wirklich alle örtlichen Basisdaten (Grundlagenermittlung) in ausreichendem Umfang berücksichtigt wurden. Übernimmt allerdings der Auftraggeber die wesentliche Erstellung des Leistungsverzeichnisses, so läuft er im Falle eines Konfliktes Gefahr, dass der Auftragnehmer einwendet, die erbrachten Leistungen entsprächen schließlich den Wünschen des Auftraggebers; es wird dann schwer sein, Ansprüche gegen den Auftragnehmer durchzusetzen.

Um diese Probleme zu vermeiden, erscheint daher folgende Vorgehensweise als sinnvoll, die die vom Golfclub erarbeitete Leistungsbeschreibung und Mitwirkungspflichten des Auftragnehmers miteinander verknüpft: Der Golfclub erarbeitet zunächst eine fachliche Grobspezifikation, die aber – entsprechend DIN 69905 – bereits die „Gesamtheit der Forderungen des Auftraggebers an die Lieferungen und Leistungen eines Auftragnehmers“ enthält (Grob- oder Anforderungsspezifikation). In dieser Leistungsbeschreibung sind bereits alle örtlichen Basisdaten – Grundlagenermittlung – eingearbeitet. Diese Leistungsbeschreibung enthält damit bereits alle Auftragnehmer-spezifischen Anforderungen, beispielsweise auch an einzusetzende Mitarbeiter, Controlling und so weiter. Es ist dann Pflicht des Auftragnehmers, die Anforderungen des Auftraggebers weiter auszudifferenzieren (Feinspezifikation).

Gegebenenfalls kann bereits in dieser Phase vereinbart werden, dass sich der Golfplatzpflegebetrieb aufgrund seiner überlegenen Sachkenntnis bereits an der Erarbeitung der Leistungsbeschreibung beteiligt. Das so erarbeitete „Endprodukt“ beschreibt dann die Umsetzung der Golfclubseitigen Leistungsbeschreibung und damit die Pflichten des Auftragnehmers. Für die Mangelfreiheit der endgültigen Leistungsbeschreibung ist dann der Auftragnehmer – allein aufgrund seiner überlegenen Sachkenntnis – verantwortlich.

Dieses Vorgehen hat den Vorteil, dass das Risiko für Defizite bei der Ausführung der Leistungen nicht unter Berufung darauf, dass das Leistungsverzeichnis vom Golfclub stamme, einseitig verlagert werden kann: Angesichts der üblicherweise langen Laufzeit des Vertrages empfiehlt es sich, das in dieser Weise erarbeitete Leistungsverzeichnis durch einen unabhängigen Sachverständigen überprüfen zu lassen.

Zusammengefasst:

• Erarbeitung der Grobanforderungen unter Berücksichtigung der örtlichen Basisdaten durch den Golfclub.
• Bereits hier kann der Pflegebetrieb beteiligt werden.
• Ausdifferenzierung und weitere Erarbeitung des Leistungsverzeichnisses durch den Pflegebetrieb.
• Das Ergebnis dieser Feinspezifikation ist vertragliche Basis für die Zusammenarbeit und umschreibt die Pflichten des Pflegebetriebes. Verantwortlich für die Erstellung der Feinspezifikation und damit für die vertragliche Festlegung der Pflichten ist der Pflegebetrieb.
• Gegebenenfalls Überprüfung der Vollständigkeit und technischen Umsetzbarkeit der Leistungsbeschreibung durch einen unabhängigen Sachverständigen nach Wahl des Golfclubs.

Qualitätssicherung

Dr. Hardt hat in seinem Beitrag die wesentlichen Bestandteile des abzuschließenden Dienstleistungsvertrages bereits dargestellt. Welcher der angeführten Punkte letztlich in dem abzuschließenden Vertrag von Bedeutung sind, ist eine Frage des Einzelfalles.

Zu berücksichtigen ist, dass es sich um einen lang laufenden Vertrag handelt. Es muss daher in jedem Falle vertraglich sichergestellt sein, dass über die gesamte Laufzeit des Vertrages eine gleichbleibende Qualität gewährleistet ist. Dies bedeutet, dass Fragen der Qualitätssicherung im Vertrag besonderes Augenmerk geschenkt werden sollte. Geregelt werden muss daher nicht nur, ob und wie der Club die Qualität kontrollieren kann, sondern insbesondere auch, was passiert, wenn die Qualität nicht mehr stimmt. Es ist zu überlegen, ob in diesen Fällen zur Vermeidung einer gerichtlichen Auseinandersetzung zwingend ein Schlichtungs- oder Mediationsverfahren vorzusehen ist. In jedem Falle sollten regelmäßige Konsultationsgespräche (Platzzustand, Pflegemaßnahmen, Kosten usw.) vorgesehen werden; ebenso hat es sich als sinnvoll erwiesen, in bestimmten Zeitabständen über eine Fortentwicklung und Anpassung des Vertrages zu beraten.

Verwendung von Musterverträgen

Bei der Ausgestaltung des Vertrages sollte im Übrigen einem Punkt besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden: Auch auf derartige Dienstleistungsverträge sind grundsätzlich die gesetzlichen Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen anwendbar. Verwenden die Parteien also Musterverträge, so gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit nur eingeschränkt. Allgemeine Geschäftsbedingungen – also insbesondere Musterverträge – unterliegen der Einbeziehungs- und Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Es kann nur in begrenztem Maße von den gesetzlichen Vorschriften abgewichen werden. Nur dann, wenn die Vertragsbestimmung frei ausgehandelt wurde oder – bei Verwendung eines Vertragsmusters – „inhaltlich zur Disposition“ gestellt wurde, gilt noch das Prinzip der Vertragsfreiheit. Hält eine Bestimmung der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. dem BGB nicht stand, so ist sie unwirksam. Es gilt dann das – unter Umständen nachteilige – Gesetz. Handelt es sich um einen Mustervertrag, unterliegt dieser also der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 Buchst. ff. BGB, so dürfen die Bestimmungen den Vertragspartner des Verwenders nicht unangemessen benachteiligen. Werden also Muster verwendet oder Klauseln unverändert aus Musterverträgen übernommen, ist immer zu überlegen, ob die verwandten Bestimmungen „AGB-fest“ sind.

Beispiel:

In einem Golfplatzpflegevertrag ist eine Laufzeit von 25 Jahren vereinbart. Hat hier der Pflegebetrieb die Vertragsklausel in einem Muster „geliefert“, so bestehen ernsthafte Zweifel an deren Wirksamkeit: Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes sind auch im unternehmerischen Verkehr Laufzeiten von mehr als zehn Jahren im Regelfalle nicht zulässig.

III. Arbeitsrechtliche Probleme

Betriebsübergang

Die Auslagerung des Greenkeepings auf einen Golfplatzpflegebetrieb kann zu arbeitsrechtlichen Problemen führen. Übernimmt der Pflegebetrieb Maschinen und/oder Personal, so ist an einen Betriebsübergang im Sinne des §§ 613 Buchst. a BGB zu denken. Dies hat zur Folge, dass der neue „Betriebsinhaber“ in die bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt.

Vereinbaren Golfclub und Pflegebetrieb also, dass der Pflegebetrieb beispielsweise die Maschinen des Golfclubs weiter nutzt oder aber die Greenkeeper-Mannschaft zumindest teilweise übernimmt, so ist immer zu überlegen, ob hierin nicht ein Betriebsübergang im Sinne des §§ 6 13a BGB zu sehen ist.

Wann liegt ein Betriebsübergang vor?

Die Frage, ob ein Betriebsübergang anzunehmen ist, ist schwierig zu beantworten. Die – sehr abstrakte – Formel des europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes lautet: „Der Übergang eines Betriebes bzw. Betriebsteiles liegt dann vor, wenn eine beim Veräußerer bestehende, auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit aufgrund eines Rechtsgeschäfts unter Wahrung ihrer Identität auf einen Erwerber übergeht.“

In jedem Einzelfall ist dabei eine „wertende Gesamtbetrachtung“ aller Umstände vorzunehmen. Es kommt darauf an, ob beispielsweise Personal, Führungskräfte, Arbeitsorganisation, Betriebsmethoden und gegebenenfalls zur Verfügung stehende Betriebsmittel übernommen werden.

Eine Rangfolge der Kriterien gibt es dabei nicht, ihre Gewichtung ist Einzelfall-abhängig.

Bei der Auslagerung des Greenkeepings ist natürlich regelmäßig nur an den Übergang eines Betriebsteiles zu denken; dies ist jedoch – vergleiche oben – ausreichend, soweit dieser Betriebsteil eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit darstellt. Dies ist natürlich beim Greenkeeping ohne weiteres zu bejahen.

Übernimmt der Golfplatzpflegebetrieb die Greenkeeper-Mannschaft und gegebenenfalls auch noch die Maschinen und führt die Platzpflege – wenn auch möglicherweise optimiert – fort, so wird man wohl einen Betriebsübergang im Sinne des §§ 613 Buchst. a BGB annehmen müssen:

• Der Pflegebetrieb übernimmt die „Kundenbeziehung“ und die Greenkeeper, also die Hauptbelegschaft dieses Betriebsteiles. Die wesentlichen Produktionsmittel, also Einrichtungsgegenstände, Maschinen, Werkzeuge und Anlagen werden übernommen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Pflegebetrieb diese Gegenstände etwa kauft bzw. pachtet oder leiht. Entscheidend ist vielmehr ausschließlich, dass der Erwerber die Gegenstände durch welches Rechtsgeschäft auch immer „übernommen“ hat.
• Die Übernahme der im Betriebsteil beschäftigten Belegschaft ist ein wesentliches Indiz für einen Betriebsübergang,
• die Fortsetzung der Kundenbeziehung spricht ebenfalls für einen Betriebsübergang,
• die vom Veräußerer im Betriebsteil „Greenkeeping“ verrichteten Tätigkeiten sind nahezu identisch mit denen, die der Golfplatzpflegebetrieb verrichtet – auch dies spricht für einen Betriebsübergang.
• Eine Unterbrechung der Tätigkeit ist allein, um die Kontinuität der Golfplatzpflege sicherzustellen, praktisch nicht möglich – auch dies ist Kennzeichen eines Betriebsüberganges.

Bloße Funktionsnachfolge

Im Ergebnis scheidet ein Betriebsübergang nur dann aus, wenn der Golfplatzpflegebetrieb die Pflegetätigkeit ohne materielle oder immaterielle Betriebsmittel oder Belegschaft übernimmt. Übergibt der Golfclub das Greenkeeping also an einen Golfplatzpflegebetrieb, ohne dass dieser irgendwelche Betriebsmittel oder die Belegschaft übernimmt, so liegt eine bloße Funktionsnachfolge und damit kein Betriebsübergang vor.

Fall der Praxis:
Der Mischfall – teilweise Übernahme

Damit bereiten die Fälle Schwierigkeiten, bei denen der Pflegebetrieb nur einzelne Betriebsmittel oder nur einen Teil des Greenkeeping-Personals übernimmt.

Auch hier hat die Rechtsprechung Bewertungsmaßstäbe entwickelt: Führt der neue Betriebsinhaber nicht nur die Tätigkeit weiter, sondern übernimmt auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals, so ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Der Erwerber – hier also der Golfplatzpflegebetrieb – ist also gut beraten, sich eine vollständige Liste der bislang eingesetzten Arbeitnehmer und deren Qualifikation und ausgeübte Funktion geben zu lassen, um zu überprüfen, ob er einen wesentlichen Teil des Personals übernommen hat.

Der Betriebserwerber (Golfplatzpflegebetrieb) kann aber auch nicht so ohne weiteres einem Betriebsübergang dadurch entgehen, dass er kein Personal des Golfclubs übernimmt, sondern die Pflegearbeiten mit eigenem Personal erledigen lässt: Übernimmt er nämlich die Maschinen, lässt also die Pflegearbeiten mit den Maschinen des Golfclubs, die er entweder leiht, mietet oder kauft, durchführen, so kann ein Betriebsübergang ebenfalls anzunehmen sein, „wenn die für die Erbringung der Tätigkeit eingesetzten Betriebsmittel die Identität der wirtschaftlichen Einheit prägen und im Rahmen der Auftragsvergabe auf den neuen Auftragnehmer übergehen.“

Ob übergegangene Maschinen identitätsprägend sind, beantwortet das Bundesarbeitsgericht danach, ob der Einsatz der übergegangenen Maschinen bei wertender Betrachtungsweise den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs ausmacht. Wesentliches Kriterium hierfür ist wiederum, ob die Maschinen unverzichtbar zur auftragsgemäßen Vorrichtung der Tätigkeit sind.

Im Klartext bedeutet dies: Wollen die Beteiligten einen Betriebsübergang verhindern, so sollte der Erwerber – der Golfplatzpflegebetrieb – möglichst wenig, insbesondere kein „wesentliches Personal“ übernehmen und auch seine für die Durchführung der Golfplatzpflege notwendigen Maschinen selbst mitbringen und im Übrigen möglichst wenig weitere Betriebsmittel des Golfclubs nutzen. Damit dürfte allerdings in den Praxisfällen vielfach das erwünschte Ergebnis nicht zu erzielen sein. Es zeigt sich, dass ein Betriebsübergang von zahlreichen Faktoren abhängt und nur dann sicher vermieden werden kann, wenn von einer bloßen Funktionsnachfolge auszugehen ist.

Rechtsfolgen des ­Betriebsübergangs

Ist bei der Auslagerung des Greenkeepings ein Betriebsübergang anzunehmen, so hat dies weitreichende Konsequenzen: Die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, die dem konkreten Betriebsteil zuzuordnen sind, gehen kraft Gesetzes auf den neuen Arbeitgeber über; das heißt, dass die Mitarbeiter des Greenkeepings im Falle eines Betriebsübergangs quasi automatisch nunmehr Arbeitnehmer des Golfpflegebetriebes werden. Auch die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die der Pflegebetrieb überhaupt nicht übernehmen will, gehen mit über.

Häufig versuchen die beteiligten Arbeitgeber einen Übergang des Arbeitsverhältnisses dadurch zu verhindern, dass sie vor der Überleitung auf den Pflegebetrieb die Arbeitsverhältnisse mit den im Golfclub beschäftigten Greenkeepern und Platzarbeitern kündigen. Dem steht allerdings § 613a Abs. 4 BGB entgegen, der ausdrücklich bestimmt, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsüberganges unwirksam ist; eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung ist nichtig, § 134 BGB. Dieses Verbot der Kündigung gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht.

Wichtig allerdings: Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt; das heißt, der Arbeitgeber kann kündigen, wenn der Kündigungsgrund nicht gerade in der Betriebsübernahme liegt. Hier bieten sich natürlich – insbesondere dem Kleinbetrieb (nicht mehr als zehn Arbeitnehmer) zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten.

Das Arbeitsverhältnis geht so über, wie es besteht, also mit allen Rechten und Pflichten, seien diese im Arbeitsvertrag selbst geregelt oder in ergänzenden Vereinbarungen, Gesamtzusagen oder auch aus dem Aspekt der betrieblichen Übung.

Auch Versorgungszusagen des Veräußerers infolge einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrente) einschließlich etwaiger Anpassungsverpflichtungen usw. gehen auf den neuen Arbeitgeber über. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit bleibt erhalten. Dies gilt auch für Urlaubsansprüche, Zusagen auf Sonderurlaub und Freistellung des Arbeitgebers.

Unterrichtungspflicht

Sämtliche Arbeitnehmer, die von dem Betriebsübergang betroffen sind, sind über den Zeitpunkt des Übergangs, den Grund sowie sämtliche Folgen des Betriebsübergangs und über die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen schriftlich zu unterrichten. Die Arbeitnehmer haben dann das Recht, innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung dem Betriebsübergang zu widersprechen. Rechtsfolge des Widerspruches ist es, dass das Arbeitsverhältnis nicht übergeht, also im konkreten Fall bei dem Golfclub verbleibt. Der Golfclub wird dann allerdings im Regelfall das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen wegen Wegfall des Arbeitsplatzes kündigen können.

Ein Arbeitnehmer sollte sich im Falle eines Betriebsüberganges also gut überlegen, ob er sein Widerspruchsrecht ausübt. Unterrichtet der Golfclub oder der Erwerberbetrieb den Arbeitnehmer mithin nicht über den Übergang des Arbeitsverhältnisses, so beginnt auch die Frist für den Widerspruch nicht zu laufen – dies bedeutet im Extremfall, dass unter Umständen noch Jahre später das Widerspruchsrecht ausgeübt werden kann.

Tarifverträge

Golfbetriebe unterliegen in der Regel keinen Tarifverträgen. Eine Geltung von Tarifverträgen ist allerdings dann denkbar, wenn die Parteien des Arbeitsvertrages einen Tarifvertrag in Bezug genommen haben. Dieser Tarifvertrag gilt dann im Falle des Betriebsüberganges arbeitsvertraglich ebenfalls weiter.

Wird das Greenkeeping allerdings auf ein Unternehmen ausgelagert, das sich ausschließlich mit der Golfplatzpflege beschäftigt, so dürfte das übergegangene Arbeitsverhältnis nunmehr dem Rahmentarifvertrag Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau unterliegen, weil dieser Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Ist ein Tarifvertrag allgemeinverbindlich, so gilt er für alle Arbeitsverhältnisse, die ihm unterliegen, unabhängig davon, ob die Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) dies wollen oder überhaupt nur wissen.

Gesamtschuldnerische Haftung von Betriebsveräußerer und ­Betriebserwerber

Weitere Folge des Betriebsüberganges ist, dass der bisherige Arbeitgeber – hier also der Golfclub – neben dem neuen Golfplatzpflegebetrieb für alle Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis weiterhin haftet, soweit sie vor dem Betriebsübergang entstanden sind und innerhalb eines Jahres nach Übergang fällig werden.

Der Golfclub sollte also sorgfältig prüfen, welche Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis noch offen sind; hierfür haftet er nämlich. Zu denken sind beispielsweise an Urlaubsansprüche; muss der neue Arbeitgeber Urlaub aus dem Vorjahr noch gewähren, so hat er gegenüber dem Golfclub einen entsprechenden Regressanspruch.

Resümee

Die zahlreichen Fragen, die mit einem Betriebsübergang verbunden sind, können naturgemäß in diesem Beitrag nicht erschöpfend behandelt werden. Es zeigt sich aber, dass die Frage des Betriebsübergangs zumindest dann, wenn es sich um einen größeren Betriebsteil handelt, sorgfältig bedacht werden muss, wenn sich ein Golfclub mit dem Gedanken trägt, das Greenkeeping auszulagern.

Autor: Dr. Michael Lenzen | golfmanager 06/2017

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