Karrierekiller und Karrieretreiber im Karriereverlauf

Die individuelle Karriereentwicklung, so zeigen empirische Untersuchen, birgt die Gefahr, dass diverse Karrierekiller, die in den Einstellungen und Verhaltens-weisen der Karrierewilligen begründet sind, die persönlichen Erfolgschancen für einen Hierarchieaufstieg reduzieren können. (vgl. u.a. MAI, 2016; RASSEK, 2017a; RASSEK, 2017b; THIEMANN, 2018).

Bedeutsam in diesem Zusammenhang ist eine, wenn auch schon ältere Untersuchung des Bundes Deutscher Unternehmensberater, bei über 500 führenden Personal- und Outplacementberatern (vgl. u.a. MAI/HILDEBRANDT-WOECKEL, 2006; BDU, 2006). Die Erhebung liefert, im Unterschied zu reinen Aufzählungen von individuellen Karrierefallen ohne empirische Überprüfungen, eine quantifizierte Rangfolge von Karrierekillern, die auch in aktuelleren Publikationen immer wieder auftreten (vgl. u.a. RASSEK, 2017 b) an. Es sind dies im Einzelnen:

1. Selbstüberschätzung

Ehrgeiz im Rahmen der Aufgaben-erledigung ist eine Bedingung für persönlichen Erfolg. Besonders gut qualifizierte Nachwuchskräfte und Potenzialkandidaten wollen im Rahmen ihrer Arbeitstätigkeit demonstrieren, dass sie „Macher“ sind. Sie lassen keine Zweifel daran, dass sie schon bald erfolgreich sein werden mit der Folge, dass sie überdrehen und bald nur noch von sich selbst geschätzt, aber nicht vom Unternehmen wertgeschätzt werden. Übertriebene Ambitionen verbauen den Blick für die Realität und führen zu Überheblichkeit. Folgen sind u.a., dass Kritiker gemieden werden, man nur noch in seinem eigenen Selbstbild operiert und somit seinen Horizont einschränkt. Dabei ist die Grenze zwischen Selbstüberschätzung und Selbstbewusstsein fließend und genau hier liegt die Gefahr. Wer nur bei anderen Unfähigkeiten wahrnimmt, begibt sich in einen Teufelskreis aus Isolation und Frust. Knapp über 50% der Befragten stimmten diesen Einschätzungen zu.

2. Spielregeln nicht durchschauen

Jedes Unternehmen hat seine ungeschriebenen Gesetze, Spielregeln und Tabus. Diese sind Teil der Unternehmenskultur, jedoch verdeckt. So darf in manchen Unternehmen die Führungskraft nicht offen kritisiert werden, obwohl angeblich kons-truktive Anregungen erwünscht sind. In manchen Unternehmen gilt mangelnder Ellbogeneinsatz als Zeichen von Schwäche. Es ist ratsam, sich der Spielregeln bewusst zu werden, zu beobachten und diese danach aktiv in sein Verhaltensrepertoire zu integrieren. Nahezu 50% der Untersuchungsteilnehmer unterstützten diese Sichtweisen.

3. Persönlicher Entwicklungsstillstand

Wer aufsteigen will, dem muss klar sein, dass sein persönlicher Erfolg von seiner beruflichen Fortbildung und seiner Veränderungsbereit-schaft abhängig ist. Im digitalen Zeitalter veraltet Wissen schnell, auch im Managementbereich. Diesem Karrierekiller stimmten 44% in der Erhebung zu.

4. Netzwerke nicht beachten

Wer nicht erkennt, welche Personen für seinen beruflichen Aufstieg wichtig sind, hat kaum Chancen, zu den Auserwählten zu gehören. Forscher haben im IBM-Auftrag sogar herausgefunden, dass 60% des beruflichen Erfolges auf das Konto von Beziehungen, also Netzwerken, gehen, 30% auf gutes Image und Bekanntheitsgrad und nur 10% die Leistung ausmacht. Netzwerken ist auch dann noch sinnvoll, wenn man außerhalb des Unternehmens eine neue Führungsverantwortung übernehmen will. Der Netzwerkeffekt wurde von 38% der hier Befragten hervorgehoben.

5. Ziellosigkeit

Karriere setzt aktives Handeln voraus. Um bloßen Aktionismus zu vermeiden, braucht es daher klare Ziele. Manche Kandidaten wissen nicht, was sie in der nächsthöheren Position bewirken wollen. Spitzenleistung zu erbringen heißt, sich auf ein konkretes Ziel voll zu konzentrieren. Dazu bedarf es auch einer Standardbestimmung der eigenen Karriere: Wie ist meine Qualifikation? Wie ist meine Motivation? Was kann ich bis wann wie und womit erreichen? In der Erhebung sprachen sich 31% für diese Karrierebarriere aus.

Die weiteren persönlichen Karrierekiller sind zwar bedeutsam (im 10%-Bereich), jedoch nicht in dem Umfang, wie die oben skizzierten.

6. Teamunfähigkeit

Teamfähigkeit ist eine Basisqualifikation. Team- und Projektarbeit im persönlichen Kontakt oder virtuell sind obligatorisch in der heutigen Unternehmenswirklichkeit. Dabei gilt es, sich mit unterschiedlichen Kulturen, Arbeitsweisen und Charakteren auseinanderzusetzen. Flache Hierarchien, wechselnde Kollegen, vernetzte Informations- und Kommunikationsprozesse forcieren nicht selten Konflikte. Wer diesen Prozess managen kann, kann auch Karriere machen. In vielen Organisationen wird vor der Übernahme einer Leitungsfunktion Projektarbeit als ein Entwicklungsschritt für die individuelle Karriere vorausgesetzt. Wer hier Führungstalent beweist, hat beste Chancen aufzusteigen.

7. Falsche Bescheidenheit

Die beste Leistung verpufft, wenn sie keiner mitbekommt. Selbstmarketing ist angesagt ohne in Wichtigtuerei abzugleiten. Dabei ist zu beachten, dass Mundpropaganda stärker als Eigenlob wirkt. Sich zu präsentieren und zu positionieren, z.B. durch gezielte und überlegte Wortmeldungen in Meetings, Übernahme von Präsentationen und Teilerfolge im Rahmen der Projektarbeit etc., legt den Grundstein für die Wahrnehmung einer Person im Unternehmen.

8. Undank

Wer Erfolge für sich beansprucht und Misserfolge anderen zuweist, begeht einen Kardinalfehler im Rahmen des beruflichen Aufstiegs. Ein gutes Beziehungsmanagement ist karrierefördernd, wobei das Verhältnis zwischen Nehmen und Geben stimmen muss. Karriere machen vor allem Personen, die ihren eigenen Leistungsbeitrag realistisch einzuschätzen wissen und ihren Unterstützern mit Dankbarkeit begegnen.

9. Sich seiner Sache zu sicher sein

Psychologische Studien zeigen, dass der persönliche Erfolg auch eine Frage des Selbstbewusstseins ist. Auch wenn Zielstrebigkeit und Durchhaltevermögen als Qualifikation für den beruflichen Aufstieg gefordert werden, wirkt es sich fatal aus, wenn sich jemand seiner Sache zu sicher ist. Wer seinen Status als gesetzt ansieht, z.B. aufgrund der Sympathie seiner Führungskraft, ist abhängig von Personen. Eine zu enge persönliche Bindung kann eigene Karrierepläne verhindern mit der Folge: Wenn der König geht, taucht auch der Kronprinz ab.

10. Ungeduld

Von Führungskräften wird Gestaltungswille und Durchsetzungskraft verlangt. Zukünftigen Leitungskräften fehlt es jedoch vielfach an Geduld und Erfahrung. Eine Führungsaufgabe mit viel Verantwortung wahrzunehmen, verlangt Substanz und eine gewisse Demut. Ein zu starkes und emotionales Temperament ist eine Falle, die großen Schaden anrichten kann, insbesondere dann, wenn emotional reagiert wird, wenn es nicht so läuft, wie man es gerne hätte.

Ergänzend zu diesen TOP-10-Karrierekillern ist zu beachten, dass Personalverantwortliche bei externen Bewerbern um neue Positionen, deren Auftritte im Internet und in den sozialen Medien zu Rate ziehen. Während vor einigen Jahren lediglich ein Viertel der Personalentscheider nach Bewerbern im Internet gegoogelt oder sich deren Social-Media-Profile angeschaut haben, sind dies nach einer BITKOM-Erhebung mittlerweile zwei Drittel der Personaler in Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten, die sich regelmäßig dort über Stelleninteressierte informieren. Dabei hat jeder vierte Personalmanager, der Bewerberprofile dort beachtet, schon Kandidaten wegen einzelner Einträge nicht eingestellt bzw. nicht in die engere Auswahl aufgenommen. Bemerkenswert ist, dass sich dieser Karrierekiller schon seit einigen Jahren auf dem gleichen Niveau bewegt. No-Go‘s im Internet sind z.B. negative Äußerungen über den aktuellen oder vergangenen Arbeitgeber, persönliche Angriffe ggü. Dritten, Beleidigungen oder Lügen (vgl. JOBS.DE, 2018).

Erweitern wir den Blick weg von den Karrierekillern hin zu den Karrieretreibern, so ist zunächst anzumerken, dass alle vorgenannten Barrieren für die Führungslaufbahn in gegenteiliger Richtung erfolgversprechend für den beruflichen Aufstieg sind.

Zu beachten ist, dass eine langfristige und zielgerichtete Karriereplanung eher Erfolg verspricht als ein situativer Aufstieg, wenn sich gerade die Gelegenheit hierfür ergibt. Dabei sind mehrere Grundsätze relevant (vgl. im Folgenden u.a.: ASSIG/ECHTER, 2012; SCHIEKIERA, 2011; BÜRKLE, 2013; HOFERT, 2014; LÜRSSEN/OPRESNIK, 2014; WEHRLE, 2019; SUSAN, 2020).

Leitlinien für Karrierewillige

Karriere-Coaches empfehlen:

1. Erfahrungen sammeln

Sowohl unternehmerische Einsätze, als auch Arbeiten in verschiedenen Arbeitsformen, z.B. Projektarbeit, Mitarbeit in virtuellen Teams etc. helfen „on the job“, Sozial- und Management-Kenntnisse zu erlangen, die für eine Folgeposition bedeutsam sind.

2. Zukunft planen

Verlässliche Informationen über die individuellen Karrierewege in Unternehmen sind in der heutigen Zeit nicht mehr ausreichend vorhanden. Es ist deshalb sinnvoll, immer einen Plan B bereit zu haben, wenn sich der berufliche Aufstieg im aktuellen Unternehmen nicht im selbst definierten Zeitraum realisieren lässt.

3. Ziele setzen

Je konkreter die Karriereschritte fixiert sind, z.B. wann will ich was bis wann und wie womit erreichen, desto stärker findet eine Selbstkontrolle und entsprechend eine eventuelle Korrektur des Karriereweges statt.

4. Mentoren suchen

Personen mit Führungserfahrung im Unternehmen als Mentoren zu gewinnen und einzubinden, verspricht Realitätsnähe und Unterstützung eigener Karriereziele. Außerdem werden hierdurch die „geheimen“ Spielregeln zur Karriere deutlicher.

5. Kontakte pflegen

Neben internen Mentoren sollten auch externe Kontaktmöglichkeiten forciert werden, z.B. im Rahmen von Weiterbildungen, Kongressen oder auch gemeinsamen Abendterminen mit Entscheidungsträgern. Dabei ist die Kontaktbreite und -intensität bedeutsam.

6. Kommunikationskompetenz aufbauen

Alle Kommunikationsformen (persönlich, virtuell etc.) sind einzusetzen im Rahmen des Berufsalltags, verbunden mit hohen kommunikativen Fähigkeiten, die es zu erlangen gilt. Rhetorische Kompetenzen z.B. für eine kooperative Konflikthandhabung sind auszubauen.

7. Selbstmarketing

Erfolge im Verborgenen bleiben unentdeckt. Sorgen Sie für Öffentlichkeit durch das Wahrnehmen von Projektaufträgen, Präsentationen und Moderationen vor hochrangigen Führungskräften. Besonders Frauen haben Umfragen zu Folge Probleme, diesen Karrieretreiber aktiv einzusetzen. Eine solche falsche Bescheidenheit reduziert maßgeblich die persönliche Karrierechance.

8. Aufstiegswillen bekunden

Diskrete und stetige Signale für die Führungsbereitschaft zeigen dem Entscheidungsumfeld, dass Sie den Ehrgeiz haben, Verantwortung für Unternehmen und Menschen zu übernehmen.

Fasst man die Ergebnisse der vorgestellten individuellen Karrierekiller und die potenziellen Karrieretreiber zusammen, so bleibt festzuhalten, dass weit über 50% der Variablen direkt oder indirekt mit der Charaktereigenschaft Ehrgeiz verbunden sind. So wird bei den Karrierekillern z.B. reduziertes Engagement bei der individuellen Weiterentwicklung und Netzwerkbildung sowie mangelnde Zielorientierung, ein ehrgeiziges Verhalten eher reduziert eingesetzt. Bei den Karrieretreibern sind dagegen ein gesunder Ehrgeiz von Nöten, indem Erfahrungen gesammelt, Mentoren und Kontakte aufgebaut werden müssen und der individuelle Aufstiegswille sowie ein Selbstmarketing zu erfolgen haben.

Ehrgeiz, z.B.  gekennzeichnet dadurch, dass man selbst nach sehr guten Leistungen weiter nach Möglichkeiten sucht, noch besser zu werden, ist eine zentrale Eigenschaft herausragender Unternehmenspersönlichkeiten und ein Erfolgsmerkmal in der Führungsverantwortung (vgl. PELZ, 2020).

Die Schlüsselvariable Ehrgeiz, also das Streben einer Person nach persönlichen Zielen, wie z.B. Leistung, Erfolg, Anerkennung oder Macht, zielt zu allererst auf den eigenen Nutzen. Die gewählten Vorgehensweisen und die Intensität in der Realisierung von persönlichem Ehrgeiz in der Unternehmenswirklichkeit können dabei einer individuellen Karriere förderlich oder hinderlich sein.

Autor: Prof. Dr. Richard K. Streich | golfmanager 5/2022

Literatur

ASSIG, D. und D. ECHTER, 2012: -AMBITION.

BÜRKLE, H.: Aktive Karrierestrategie, 4. Auflage, 2013.

HOFERT, S.: Karriere mit System, 2014.

JOBS.DE: Soziale Netzwerke: Bewerberbooster oder Karrierekiller?, 30.08.2018.

LÜRSSEN J. und M. OPRESNIK: Die heimlichen Spielregeln der Karriere, 4. Auflage, 2014.

MAI, J.: Karrierekiller: Das kostet den Job, in: Karrierebibel.de, 06.12.2016.

PELZ, W.: Das Gießener Inventar der Persönlichkeit, www.managementkompetenzen.de/persoenlichkeitstest.html, abgerufen am 3.11.2020.

RASSEK, A.: Karrierefehler: Vermeiden Sie diese, in: Karrierebibel.de, 08.05.2017a.

RASSEK, A.: Karrierefallen: Achtung, diese können Ihre Karriere kosten!, in: Karrierebibel.de, 20.12.2017b.

SUSAN, A.E.: Upgrade Yourself, 2020.

THIEMANN, S.: Karriere im Management – Die Karrierekiller für Frauen, in: cio.de/a/die-karrierekiller-fuer-frauen, 3591012, 09.11.2018.

WEHRLE, M.: Karriereberatung, 3. Auflage, 2019.

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