Wichtige Änderung im BGB – Auswirkungen auf Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen

Standardarbeitsverträge sind allgemeine Geschäftsbedingungen – „Kleingedrucktes“. Sie unterliegen einer Wirksamkeitskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Eine Vielzahl von Klauseln, die zwischen Vertragspartnern individuell vereinbart werden können, sind – insbesondere nach den §§ 308, 309 BGB – verboten. Diese Klauselverbote gelten auch im Arbeitsrecht, sofern sich nicht aus den Besonderheiten des Arbeitsrechtes etwas anderes ergibt, § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB.

So ist es beispielsweise verboten, in AGBs ganz allgemein die Haftung für grob fahrlässig verursachte Schäden auszuschließen. Dies gilt natürlich auch im Arbeitsrecht. Zum 01.10.2016 ist nun eine auf den ersten Blick eher unscheinbare Änderung in Kraft getreten – der Gesetzgeber hat § 309 Nr. 13 BGB umformuliert: Bislang waren Bestimmungen – auch in Formular-Arbeitsverträgen – unwirksam, die für Anzeigen oder abzugebende Erklärungen eine strengere Form als die Schriftform vorsahen oder die an besondere Zugangserfordernisse gebunden waren. Die Schriftform ist gewahrt, wenn eine – schriftliche – Urkunde von dem Aussteller eigenhändig unterschrieben ist.

Beispiel für die Schriftform:

Die Kündigung muss vom Arbeitgeber selbst im Original unterschrieben werden und dem Arbeitnehmer muss dieses unterschriebene Original ausgehändigt werden.

Beispiel strengere Form oder besondere Zugangserfordernisse:

Der Verwender der Klausel verlangt die Benutzung seines eigenen Formulars bei der Abgabe der Erklärung. Im Arbeitsvertrag ist bestimmt, dass die Kündigung nur per Einschreiben erfolgen kann.

Gesetzesänderung

Nunmehr bestimmt § 309 Nr. 13 BGB, dass Anzeigen/Erklärungen des Verbrauchers an keine strengere Form als die Textform gebunden werden können. Textform liegt natürlich vor, wenn die Erklärung auf Papier abgegeben worden ist; aber auch, wenn sie sich auf einem USB-Stick befindet oder aber per E-Mail oder Computerfax abgegeben wird. Jetzt reicht – wie dargestellt – auch E-Mail oder Computerfax. Die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB wird bei Arbeitsverträgen insbesondere wohl bei den sogenannten Ausschlussfristen (Verfallfristen) von Bedeutung sein.

Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Bestimmungen, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden:

Beispiel:

Im Arbeitsvertrag findet sich folgende Regelung:

„…. Ausschlussfrist

Alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen binnen sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Andernfalls sind sie verwirkt.“

Der Sinn solcher Klauseln besteht darin, möglichst schnell Klarheit über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zu erlangen. Angesichts des neuen § 309 Nr. 13 BGB, der ja ausdrücklich bestimmt, dass eine strengere Form als die Textform nicht in AGBs vereinbart werden darf, stellt sich die Frage, ob eine derartige Vertragsklausel (noch) wirksam ist: Die Klausel sieht nämlich schriftliche Geltendmachung, also Schriftform vor. Ansprüche können daher hier nicht per E-Mail oder Computerfax geltend gemacht werden. Damit ist eine strengere Form als die Textform vorgeschrieben.

Ob die Klausel wirksam ist, hängt davon ab, ob der Arbeitsvertrag vor dem 01.10.2016 oder nach dem 01.10.2016 abgeschlossen wurde. Der Gesetzgeber hat hier in Artikel 229 § 37 EGBGB eine Übergangsregelung erlassen: Hiernach ist die Neufassung – Textform statt Schriftform – nur auf Schuldverhältnisse anzuwenden, die nach dem 30.09.2016 entstanden sind. Für Schuldverhältnisse – also auch Arbeitsverträge –, die vorher entstanden sind, gilt die alte Regelung.

Ab dem 01.10.2016 abgeschlossener Arbeitsvertrag

Ist der Arbeitsvertrag nach dem 30.09.2016 abgeschlossen worden, so darf nur noch Textform vereinbart werden. Die oben wiedergegebene Klausel ist daher nach § 309 Nr. 13 BGB unwirksam. Es stellt sich dann allerdings die Frage, welche Konsequenz die Unwirksamkeit dieser Regelung hat.

Es gibt hier zwei Möglichkeiten:

• Die Klausel ist insgesamt unwirksam; d.h. es gibt überhaupt keine Ausschlussfrist mehr;
• die Klausel ist nur insoweit unwirksam, als Schriftform bei der Geltendmachung der Ansprüche verlangt wird. Dies bedeutet im Ergebnis, dass der Arbeitnehmer Ansprüche auch mündlich geltend machen kann.

Macht er seinen Anspruch nicht innerhalb der Frist zumindest mündlich geltend, ist er weiterhin ausgeschlossen. Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung hier reagieren wird.

Grundsätzlich gilt Folgendes: Nach der Rechtsprechung ist es möglich, von einer sprachlich teilbaren Klausel den unwirksamen Teil zu streichen; der wirksame Teil gilt dann weiter (sog. „Blue Pencil Test“). Folgt man dieser Auffassung, so könnte man das Wort „schriftlich“ streichen; die Klausel bliebe dann im Übrigen wirksam, so dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch innerhalb drei Monate – wenn auch nur mündlich – geltend machen müsste.

Diese Auffassung wird – insbesondere natürlich in arbeitgebernahen Kreisen – vertreten. Hier bestehen allerdings erhebliche Bedenken: Der Gesetzgeber wollte mit der Formvorschrift sicherstellen, dass der Verbraucher – also auch der Arbeitnehmer – genau weiß, welche Form einzuhalten ist, ob also Schriftform oder Textform notwendig ist. Dieses gesetzgeberische Ziel würde verfehlt, wenn die zu strenge Form im Vertrag einfach korrigiert werden könnte. Es ist daher damit zu rechnen, dass derartige Ausschlussklauseln als unwirksam angesehen werden.

Unwirksamkeit nur für den Verwender der Klausel

Achtung:

Ist die Klausel unwirksam, so muss der Arbeitgeber sie gleichwohl beachten; d.h., für den Arbeitgeber gilt das Schriftformerfordernis und die Frist!

Dem Arbeitgeber als Verwender der Klausel kommt die „Wohltat“ der Unwirksamkeit nicht zu Gute; er muss sich an die von ihm gestellten Vertragsbedingungen halten. Dieser Grundsatz gilt generell im AGB-Recht – die Unwirksamkeit von AGBs gilt daher nicht für den Verwender, hier also regelmäßig den Arbeitgeber.

Es empfiehlt sich daher dringend, in Arbeitsverträgen zukünftig eine Verfallklausel wie folgt zu formulieren:

„Alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen sechs Monate nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden.“

Änderungsverträge

Was gilt, wenn ein alter Arbeitsvertrag nach dem 30.09.2016 geändert wird?

Hier ist man wohl nur auf der sicheren Seite, wenn man die Rechtsprechung des BAG, wonach schon geringfügige Änderungen einen „Altvertrag“ zu einem „Neuvertrag“ machen, beachtet.

Dies bedeutet: Ist in einem Altarbeitsvertrag vereinbart, dass Ansprüche schriftlich geltend zu machen sind, so wird diese Klausel mit der Änderung des Arbeitsvertrages unwirksam. Ändert man also den Arbeitsvertrag in irgendeinem Punkt (beispielsweise Arbeitszeit oder Vergütung), so sollte man auch unbedingt etwaige Ausschlussklauseln der neuen Rechtslage anpassen, d.h. in die Regelung reinschreiben, „in Textform“ geltend zu machen.

Kündigung

Abschließend sei darauf hingewiesen, dass Kündigungen schon von Gesetzes wegen der Schriftform bedürfen, § 623 BGB. Steht in einem Arbeitsvertrag also, dass die Kündigung „schriftlich“ zu erfolgen hat, ist diese Regelung nicht unwirksam, weil sie ja ohnehin dem Gesetz entspricht.

Zusammenfassung

Zukünftig – ab dem 01.10.2016 –  darf in Formular-Arbeitsverträgen für Erklärungen und Anzeigen keine strengere Form als „Textform“ vereinbart werden. Es ist daher zukünftig auch möglich, Erklärungen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses per Computerfax oder E-Mail abzugeben. Dies gilt nicht für die Kündigung; hier ist gesetzlich die Schriftform, § 623 BGB, vorgeschrieben.

Es empfiehlt sich dringend,  in neuen Arbeitsverträgen insbesondere bei den Verfallfristen die Notwendigkeit schriftlicher Geltendmachung durch die Textform zu ersetzen. Die Ausschlussklausel ist sonst unwirksam; es ist mit einer vollständigen Unwirksamkeit zu rechnen, so dass der Arbeitnehmer den fälligen Anspruch auch noch nach Ablauf der Ausschlussfrist geltend machen kann.

Wird ein alter Arbeitsvertrag geändert, so sollte der Vertrag unbedingt an die neue Rechtslage (Textform statt Schriftform) angepasst werden.

Autor: Dr. jur. Michael Lenzen ❘ golfmanager 05/2016

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