Ein Jahr Mindeslohngesetz

Regelungen und erste Ergebnisse der Rechtsprechung

Mit Wirkung ab dem 01.01.2015 wurde ein allgemeiner Mindestlohn in Höhe von EUR 8,50 brutto pro Zeitstunde eingeführt. 

Deutschland folgt damit dem Beispiel der wichtigsten Industrienationen in der Welt, in denen zum Teil seit Jahrzehnten ein Mindestlohn existiert. In Frankreich gibt es einen Mindestlohn schon seit mehr als 15 Jahren (derzeit rund EUR 8,00 pro Stunde), in Großbritannien wurde ein Mindestlohn 1999 eingeführt. Auch in den USA und in den Niederlanden (seit über 40 Jahren) gibt es einen Mindestlohn. Insgesamt gibt es in 18 EU-Staaten Mindestlöhne. Etwas „Ungewöhnliches“ ist das Mindestlohngesetz also in marktwirtschaftlichen Systemen nicht. Auch auf Golfplätzen spielt das MiLoG eine nicht unerhebliche Rolle. Der Umstand, dass das Gesetz nunmehr seit rund einem Jahr gilt, gibt Anlass, die Regelungen und erste Ergebnisse der Rechtsprechung zu den Vorschriften darzustellen. 

 

I Das MiLoG im Überblick

Wie ausgeführt, gilt ab dem 01.01.2015 ein Mindestlohn von EUR 8,50, § 1 Abs. 2 MiLoG.

Das MiLoG enthält zwei zentrale Regelungen:

  • § 1 Abs. 1: „Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgeltes mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.“
  • § 2 Abs. 1: „Arbeitgeber mit Sitz im In- und Ausland sind verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 spätestens zu dem in § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 genannten Zeitpunkt zu zahlen.“ 

Das MiLoG begründet also nicht nur einen rechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers, sondern zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers. 

Dies ist von erheblicher Bedeutung: Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber nicht nur wegen seines Anspruches auf den Mindestlohn verklagen, sondern das Gesetz hält – sollte der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnes verstoßen – einen Katalog von Sanktionen bereit, z.B. kann gegen ihn eine Geldbuße bis zu EUR 500.000,- verhängt werden, § 21 Abs. 1 Nr. 9, Abs. 3 MiLoG. 

„Wo kein Kläger, da kein Richter …“ gilt also hier nicht! Im Gegenteil, der Arbeitgeber, der den Mindestlohn nicht zahlt, muss mit dem Besuch der Zollbehörden rechnen. 

II Anwendungsbereich

1. Persönlicher Anwendungsbereich

Das Gesetz gilt „für Arbeitnehmer“, § 22 Abs. 1 MiLoG. Wer Arbeitnehmer ist, bestimmt sich nach allgemeinen – nationalen – Regeln. 


Es gibt damit die hinlänglich bekannten – auch insbesondere den Golfbereich betreffenden – Abgrenzungsprobleme im Bereich der freien Mitarbeit und arbeitnehmerähnlichen Selbständigen. 

Da dieser Personenkreis – im Gegensatz zu Arbeitnehmern – nicht unter das MiLoG fällt, ist die richtige Einordnung der Beschäftigten von erheblicher Bedeutung.

1.1 Erste Rechtsprechung zum Anwendungsbereich des MiLoG

Die Rechtsprechung hatte schon mehrfach Gelegenheit, sich mit der Frage des Arbeitnehmers nach dem MiLoG zu beschäftigen: 

So hat das OLG Hamburg entschieden, Strafgefangene seien keine Arbeitnehmer im Sinne des § 22 MiLoG, weil die Arbeitspflicht im Strafvollzug öffentlichrechtlicher Natur sei; dies gilt auch für Sicherungsverwahrte (OLG Hamburg, Beschluss vom 18.09.2015, BeckRS 2015, 16364). 

Ebenso wenig fallen sog. arbeitnehmerähnliche Personen oder diejenigen, die eine unentgeltlich ehrenamtliche Tätigkeit verrichten unter das MiLoG, vgl. ArbG Kiel, Urteil vom 19.06.2015, BeckRS 2015, 72100. 

1.2 Ausnahmen vom Anwendungsbereich
Allerdings nimmt das MiLoG verschiedene Personengruppen ausdrücklich aus:

  • Kinder und Jugendliche bis zum vollendeten 18. Lebensjahr, soweit diese nicht über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen;
  • Azubis nach dem Berufsbildungsgesetz;

Langzeitarbeitslose nach § 18 Abs. 1 SGB III (über ein Jahr arbeitslos). Hier gilt der Mindestlohn für einen Zeitraum der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht. 

Für Praktikanten gibt es eine Sonderregelung: Praktikanten unterfallen grundsätzlich dem Gesetz, allerdings gibt es verschiedene Ausnahmen: 

Ausgenommen vom Anwendungsbereich ist

  • ein Pflichtpraktikum, das aufgrund einer Schul- oder bildungsrechtlichen Bestimmung im Rahmen der Ausbildung oder Studium zu leisten ist;
  • ein Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung, das die Dauer von drei Monaten nicht überschreitet;
  • ein berufs- oder hochschulausbildungsbegleitendes Praktikum, das die Dauer von drei Monaten nicht überschreitet, soweit nicht zuvor mit demselben Praktikanten ein Praktikumsverhältnis bestanden hat;
  • ein Praktikum zur Einstiegsqualifikation nach § 54 a SGB III oder zur Berufsausbildungsvorbereitung nach den §§ 68 ff. Berufsbildungsgesetz. 


1.3 Keine Ausnahme für Minijobs

Ausnahme gibt es, d.h. das MiLoG ist insbesondere auch anwendbar für:

  • Minijobs;
  • Rentner;
  • Saisonarbeiter;
  • Mitarbeitende Familienmitglieder, soweit diese Arbeitnehmer sind;
  • Asylbewerber, gleich in welchem Anerkennungsstatus. 


2. Zeitlicher Anwendungsbereich

Der Mindestlohn von EUR 8,50 gilt grundsätzlich ab dem 01.01.2015; die sog. Mindestlohnkommission beschließt über eine Anpassung des Mindestlohns erstmals zum 01.01.2017 und dann alle zwei Jahre.

Es gibt allerdings einige Übergangsregelungen: Bis spätestens 31.12.2017 gehen bestimmte Tarifverträge vor; die festgesetzten Lohnuntergrenzen nach dem AÜG gelten ebenfalls weiter. 

Für Zeitungszusteller gibt es eine Sonderregelung, nach der der Anspruch auf den Mindestlohn ab dem 01.01.2015 zu 75% und ab dem 01.01.2016 zu 85% besteht.

 

3. Räumlicher Anwendungsbereich

Das MiLoG gilt in Deutschland und auch für jeden Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, der Arbeitnehmer im Inland beschäftigt. Der Mindestlohn muss auf jede regelmäßig in Deutschland erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden. 


III Der Anspruch auf Mindestlohn

1. Zeitvergütung

Die Höhe des Mindestlohns beträgt derzeit brutto EUR 8,50 „je Zeitstunde“. Gemeint ist jede Zeitstunde, in der der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbracht hat. 

Ist eine Monatsvergütung vereinbart, kann der Bruttostundenlohn wie folgt ermittelt werden: Zunächst ist die Monatsarbeitszeit zu ermitteln, indem die Wochenarbeitszeit mit 4,33 multipliziert wird. Die Monatsbruttovergütung wird sodann durch diesen Betrag geteilt. 

Monatsbruttovergütung: 
Wochenarbeitszeit x 4,33 = Bruttostundenlohn. 

Beispiel: 

Monatsbruttovergütung EUR 2.500,-; 
Wochenarbeitszeit 39 Stunden 39 x 4,33 = 169 2.500 : 169 = 14,79 Bruttostundenlohn 


2. Zusätzliche Entgeltbestandteile

Häufig besteht die Vergütung nicht nur aus einer „reinen“ Stundenvergütung, sondern es gibt Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Nachtzuschläge, Schmutzzulage, teilweise gibt es einen Firmenwagen, der auch privat genutzt werden kann o.ä. Damit stellt sich die Frage, welche dieser zusätzlichen Entgeltbestandteile beim Mindestlohn berücksichtigt werden muss. 


Beispiel: 
Der Arbeitnehmer erhält eine Festvergütung von EUR 1.352,- monatlich bei einer Arbeitszeit von 39 Stunden. Zusätzlich erhält er Urlaubsgeld von EUR 1.352,-. 

Rechnet man nur die Monatsvergütung, erhält er weniger als den Mindestlohn, nämlich EUR 8,-. Rechnet man das Urlaubsgeld hinzu, indem man es in eine Stundenvergütung umrechnet, bekommt er mehr als EUR 8,50, nämlich EUR 8,66 pro Stunde. 

Hier haben sich bislang folgende Grundsätze herauskristallisiert, wobei nicht nachdrücklich genug betont werden kann, dass diese Frage noch nicht abschließend geklärt ist: 

Differenziert wird zunächst zwischen

  • Entgelt für Arbeit unter besonderen Umständen (Überstunden-zuschläge, Wochenend-, Feiertags- --oder Nachtarbeit, -Gefahren- oder Schmutzzulagen o.ä.) und
  • Sonderleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw.

2.1 Entgelt für Arbeit unter besonderen Umständen
Der Mindestlohn nach dem MiLoG soll eine Arbeitsleistung „je Zeitstunde“ unabhängig von den besonderen Umständen ihrer Erbringung abgelten. Das MiLoG sieht daher grundsätzlich jede Arbeitstätigkeit als „Normaltätigkeit“ an. Damit sind grundsätzlich alle Zuschläge oder Zulagen auf den Mindestlohn anrechenbar, auch wenn sie für ein Mehr an Arbeit oder für Arbeit unter besonderen Bedingungen geleistet werden, vgl. Lemke, NZA 2016, S. 7. 

Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 16.04.2014, die sich mit der Mindestlohnregelung nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz (hier Abfallwirtschaft) beschäftigt, entschieden. Nur dann, wenn andere Gesetze dem Zuschlag/der Zulage einen besonderen Zweck verleihen, kann nicht angerechnet werden. 

Dies ist beispielsweise beim Nachtzuschlag nach § 6 Abs. 5 des Arbeitszeitgesetzes der Fall. Im Klartext bedeutet dies, dass die oben genannten Überstundenzuschläge usw., aber auch Gefahren- oder Schmutzzulagen im Regelfall für die Berechnung des Mindestlohnes berücksichtigt werden, also in die Gesamtvergütung, die der AN im Monat erhält, eingerechnet werden müssen, um festzustellen, ob insgesamt der Mindestlohn gezahlt wird. 

2.2 Sonderleistungen, wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld.
Hier gilt folgendes: Derartige Entgeltbestandteile sind nur dann berücksichtigungsfähig, wenn sie zumindest auch Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung sind („Entgelt im engeren Sinne“). 

Nicht anrechnungsfähig sind Entgeltbestandteile, die ausschließlich anderen Zwecken als der Abgeltung der Arbeitsleistung dienen, wie z.B. ein zusätzliches Urlaubsgeld, das eben nicht von der Arbeitsleistung abhängt, sondern allein von der Urlaubsgewährung. 

Auch eine Sonderzahlung des Arbeitgebers, die einmalig im Jahr gezahlt wird oder an weitere Voraussetzungen geknüpft ist, dient nach der Rechtsprechung nicht dazu, die normale Arbeitsleistung, die mit dem Mindestlohn bezahlt werden soll, zu vergüten, sondern habe erkennbar den Zweck, die Betriebstreue zu belohnen und zu fördern und ist daher ebenfalls nicht anrechnungsfähig, vgl. ArbG Berlin, NZA-RR 2015, 404; LAG Berlin-Brandenburg, BeckRS 2015, 73252. 

Der Arbeitgeber läuft daher, wenn er solche Vergütungsbestandteile einrechnet, um den Mindestlohn zu ermitteln, Gefahr, den Mindestlohn zu unterschreiten. Der Arbeitgeber sollte daher darauf achten, keine Vergütungsbestandteile auf die Grundvergütung anzurechnen, die nicht die Entlohnung der originären Arbeitsleistung bezweckt und die nicht innerhalb der Fälligkeitszeiträume nach § 2 Abs. 1 MiLoG geleistet werden. 

Sofern der Arbeitgeber Sonderzuwendungen auf den Mindestlohn anrechnen will, sollten diese ratierlich zu den üblichen Lohnzahlungszeitpunkten erbracht werden und damit zum festen Teil des Grundentgelts gemacht werden. 

2.3 Sachbezüge
Sachbezüge sind im Regelfall nicht anrechnungsfähig. 

3. Lohnersatzleistungen und Mindestlohn

Oben wurde bereits darauf hingewiesen, dass der Mindestlohn zunächst für „geleistete Arbeitsstunden“ zu zahlen ist. Was gilt aber, wenn der Arbeitnehmer eine sog. Lohnersatzleistung (Entgeltfortzahlung wegen Krankheit, Urlaubsentgelt o.ä.) bezieht? Hier bekommt der Arbeitnehmer eine Vergütung, ohne Arbeitsstunden zu leisten. Die herrschende Meinung – und auch das BAG – gehen davon aus, dass das MiLoG in diesen Fällen nicht einschlägig ist. Allerdings hat auch dann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes der Arbeitgeber zumindest den Mindestlohn zu zahlen, vgl. z.B. BAG NJOZ 2015, 1584.


Die Zahlungspflicht ergibt sich dabei allerdings nicht aus dem MiLoG, sondern z.B. aus dem Bundesurlaubsgesetz oder dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Dies ist deshalb von Bedeutung, weil dann natürlich auch die Sanktionsregelungen des MiLoG nicht anwendbar sind, wenn der AG z.B. im Krankheitsfalle keine Entgeltfortzahlung leistet. 

 

IV. Fälligkeit des Mindestlohn

Für den Mindestlohn gibt es eine besondere Fälligkeitsregelung: Nach § 2 Abs. 1 ist der Arbeitgeber nämlich verpflichtet, den Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens aber am letzten Bank-arbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. 

 

V. Sonderregelung für Arbeitszeitkonten

Vielfach werden in Golfbetrieben für die Mitarbeiter Arbeitszeitkonten geführt. Für den Mindestlohn gibt es hier eine Sonderregelung: In § 2 Abs. 2 MiLoG ist festgelegt, dass ein sich aus dem Arbeitszeitkonto ergebendes Guthaben an Arbeitsstunden spätestens innerhalb von 12 Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohnes auszugleichen ist, soweit der Mindestlohn nicht bereits durch laufende Vergütung des Erfassungsmonats erfüllt ist. 

 

VI. Unbedingte Geltung

Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind alle individual- oder kollektivvertraglichen Vereinbarungen „insoweit“ unwirksam, als sie den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen. Nur durch einen gerichtlichen Vergleich kann auf einen Mindestlohnanspruch verzichtet werden – sonst nicht. Auch eine Verwirkung des Anspruches ist ausgeschlossen. 

Eine Vereinbarung/Tarifvertrag ist also nur insoweit unwirksam, als der Mindestlohn betroffen ist; der den Mindestlohn übersteigende Teil der Vereinbarung bleibt wirksam.

 

VII. Kontrolle und Durchsetzung

1. Überprüfung durch die Zollbehörden

Zuständig für die Überprüfung der Einhaltung des MiLoG ist der Zoll. Durch Verweis auf das Schwarzarbeitsgesetz sind dem Zoll erhebliche Befugnisse und Amtshilfen eingeräumt worden. 

Beispiel: 
Der Zoll erhält Amtshilfe z.B. durch die Bundesagentur für Arbeit, die Rentenversicherungen usw. Der Zoll hat u.a. die Befugnis, die Geschäftsräume während der Arbeitszeit zu betreten, die Personalien der dort tätigen Personen zu überprüfen und jederzeit Einsicht in Arbeitsverträge und sonstige Geschäftsunterlagen zu verlangen, die möglicherweise einen Verstoß gegen das MiLoG enthalten. 


2. Betriebsprüfung

Insbesondere bei sozialversicherungsrechtlichen Betriebsprüfungen können allerdings Verstöße gegen das MiLoG aufgedeckt werden; hier lauern gerade bei klein- und mittelständischen Betrieben größere Gefahren. 

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber zur Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen verpflichtet ist. Er kann sich die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung nur sehr eingeschränkt vom Arbeitnehmer wiederholen – nämlich nur für vier Monate und nur im Wege es Lohnabzuges; ist der Arbeitnehmer also bereits ausgeschieden, ist ein Rückgriff nicht möglich. 

Besonders fatal wirkt sich dies natürlich bei „Minijobbern“ aus, wenn diese plötzlich als sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer eingestuft werden.

3. Erweiterte Dokumentationspflichten

Um die Kontrolle zu erleichtern, gibt es nach § 17 MiLoG zusätzlich neue Dokumentationspflichten. Diese betreffen zunächst bestimmte Branchen, wie Baugewerbe, Gaststätten und Beherbergungsbetriebe usw. Sie betreffen aber auch jeden Arbeitgeber, der geringfügig beschäftigt Arbeitnehmer entlohnt, also auch Golfbetriebe. 


Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer bis spätestens zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Tages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen für mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

 

VIII. Sanktionen

Das Gesetz enthält einen erheblichen Katalog von Ordnungswidrigkeiten. So handelt z.B. ordnungswidrig, wer gegen die soeben beschriebene Aufzeichnungspflicht nach § 17 verstößt oder aber gegen seine Pflicht zur rechtzeitigen Zahlung des Mindestlohnes. Die Geldbuße, die verhängt werden kann, kann bis zu EUR 500.000,- betragen. 


Nach § 19 MiLoG können Arbeitgeber, die mit einer Geldbuße ab EUR 2.500,- belegt wurden, für eine „angemessene Zeit bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung ihrer Zuverlässigkeit“ von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.

IX: Folgen für die Vertragsgestaltung

Da der Mindestlohn zwingend ist, kann die Zahlung des Mindestlohnes durch vertragliche Gestaltungen nicht umgangen werden. Der Arbeitnehmer kann im Arbeitsvertrag nicht auf den Mindestlohn verzichten. Auch arbeitsvertragliche Verfallklauseln („alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden …“) gelten für den Mindestlohn nicht. 


Möglich ist allenfalls z.B. eine vertragliche Tilgungsbestimmung, wonach eine Entgeltzahlung zunächst auf den Mindestlohn anzurechnen ist. Wird das Arbeitsverhältnis z.B. durch einen außergerichtlichen Aufhebungsvertrag beendet, in dem der Arbeitnehmer auf Ansprüche verzichtet („mit Erfüllung des Vergleiches sind alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten …“), so gilt dies nicht für den Mindestlohn – der Anspruch bleibt bestehen. Zu denken wäre hier dann daran, einen sog. Tatsachenvergleich abzuschließen, wonach Einigkeit darüber besteht, dass die tatsächlichen Voraussetzungen für Entgeltansprüche nicht bestehen. 



Autor: Dr. jur. Michael Lenzen ❘ golfmanager 01/2016

 

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