Personalentwicklung in der Golfbranche

Golfbranche zwischen Sport und kommerzieller Freizeitgestaltung

Zu Aus- und Weiterbildungsthemen wird häufig im golfmanager berichtet, auch da sie von fast allen im Golfbereich angesiedelten Verbänden angeboten werden. Aus Sicht des Golfmanagements sind die Qualifizierungen ein Teil der Personalentwicklung (PE) oft auch englisch als „personell development“ (PD) bezeichnet. Als Personalentwicklung werden alle jene Maßnahmen der Bildung, der Förderung und Organisationsentwicklung bezeichnet, die zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet eingerichtet werden. Aufgrund des schnellen Anwachsens des Wissens, neuer Arbeits- und Produktionsmethoden sowie politischer und sozialer Veränderungen reicht seit einigen Jahrzehnten das initiale Wissen und Können aus Ausbildung und Studium oft nicht mehr für ein ganzes Berufsleben. Daher gibt es das Modell des „lebenslangen Lernens“, das in intentionaler Form, also durch Seminare, Lehr- und Studiengänge und in funktionaler Form, also vor allem durch Berufs- und Branchenerfahrung umgesetzt werden kann. Personalentwicklung umfasst die Qualifizierung und Karriere des Personals inklusive ihrer organisatorischen Förderung.

 

Personalentwicklung im Golfsport

Im Sport allgemein und speziell in der Golfbranche ist die Personalentwicklung unterschiedlich ausgeprägt. Dies resultiert aus der Genese als freiwillige Freizeitbeschäftigung, in der die handelnden Personen zunächst ihre beruflichen Kompetenzen einbrachten. Beispiele sind der Steuerberater, der als Finanzvorstand die Einnahmen und Ausgaben des Golfclubs verwaltet oder der Sportlehrer, der als Sportvorstand die Mannschaften und Wettkämpfe leitet. Um das notwendige Know-how zu vermitteln, bieten Golfverbände entsprechende Bildungsmaßnahmen für Ehrenamtliche an, beispielsweise Qualifizierungen im Vereinsmanagement oder zum Übungsleiter und Trainer. Dieses kann als Vorstufen der Personalentwicklung angesehen werden.

 

Von einer Personalentwicklung in der Golfbranche kann im engeren Sinne erst dann gesprochen werden, wenn hauptberufliches Personal qualifiziert wird. Denn Berufsbildung dient dazu, für einen bestimmten Beruf zu qualifizieren (Ausbildung) beziehungsweise ihn zukünftig ausüben zu können (Fort- und Weiterbildung). Damit berufliche Qualifizierungen überhaupt konzipiert werden können, müssen die Anforderungen des entsprechenden Berufs bekannt sein. Hierzu wird ein Berufsbild geschaffen, in dem bestimmte funktionale und extrafunktionale Qualifikationen, Kompetenzen und Leistungsanforderungen definiert sind. Diese lassen sich nochmals differenzieren in Kenntnisse beziehungsweise Wissen (knowledge), Fähigkeiten (abilities) und Fertigkeiten (skills). Nur so ist es möglich, Berufe durch be-stimmte, gegeneinander abgrenzba-re Fähigkeitsmuster und Auf-ga-ben funktional festzulegen und voneinander abzugrenzen. Dieses Berufsverständnis geht zurück auf Max Weber, der vor hundert Jahren eine berufssoziologische Sichtweise definierte: „Beruf soll jene Spezifizierung, Spezialisierung und Kombination von Leistungen einer Person heißen, welche für sie Grundlage einer kontinuierlichen Versorgungs- und Erwerbschance ist.“ (WEBER, 1922). Ein Beruf ist also durch fachlich-technische, soziale und ökonomisch-gesellschaftliche Komponenten gekennzeichnet.

 

Berufsbilder entstehen, verändern sich oder verschwinden. Derzeit wird geschätzt, dass es in Deutschland rund 30.000 unterschiedliche Tätigkeiten gibt. Dabei gilt nach der Berufswahlfreiheit des Grundgesetzes (Artikel 12 Absatz 1 GG), dass jeder Mensch jede Tätigkeit ausüben darf, wenn er sich dazu befähigt fühlt. Ausgenommen hiervon sind „reglementierte Berufe“, bei denen die Berufsausübung an die Anerkennung einer speziellen Qualifikation gebunden ist. Dieses betrifft „Freie akademische Berufe“ wie Ärzte, Apotheker, Rechtsanwälte, Beamte und 46 Ausbildungsberufe, unter anderem Skilehrer und Snowboardlehrer. Auch im Handwerk gibt es 53 zulassungspflichtige Tätigkeiten, die in der Anlage A zur Handwerksordnung verzeichnet sind und für die ein Meisterbrief notwendig ist. Kriterium ist die vom Beruf ausgehende Gefährdung. Je professionalisierter ein Beruf ist, desto höher sind in der Regel die Eintrittsschwellen.

 

Diese Strukturen scheinen für die Golfbranche zunächst kaum Relevanz zu haben. Denn die Kernberufe der Golfanlagen sind keine reglementierten Berufe. Dies bedeutet, dass die Entscheider auf Golfanlagen weitgehend frei darüber entscheiden können, welche Qualifikationen und Kompetenzen notwendig sind und welche Tätigkeitsmerkmale sie zugrunde legen. Offensichtlich gibt es bestimmte funktionale Qualifikationsanforderungen: Ein Greenkeeper sollte möglichst einen „grünen Beruf“ erlernt haben und der Golflehrer sollte eine entsprechende Spielstärke und Lehrqualifikationen haben. Aber dieses sind nur Mindestanforderungen. Um das „richtige Personal“ einzustellen, zu beschäftigen und zu fördern, müssen diese auch zur jeweiligen Unternehmenskultur der Golfanlage passen. Diese Passung, das „fitting“, bedeutet, dass die Grundwerte, Spielregeln und Normen, die Verhaltens- und Denkmuster vom Personal akzeptiert und angewendet werden. Letztlich kennzeichnet das personelle Verhalten das Erscheinungsbild der Golfanlage. Die Unternehmenskultur existiert nicht nur explizit in Leitbildern, sondern auch in unsichtbaren, informellen und impliziten Normen, die das Verhalten bestimmen. Insofern ist es eine Hauptaufgabe der Personalentwicklung, neben der Schaffung der notwendigen fachlich-funktionalen Kompetenzen auch diese extrafunktionalen Kompetenzen zu fördern. Neben dem Recruiting mit der passenden Personalauswahl ist deshalb die Personalentwicklung das einzige Instrument, um eine qualifizierte und motivierte Belegschaft dauerhaft an die Golfanlage zu binden; auch das Entgelt basiert hierauf, wie im Folgenden gezeigt wird.

 

Sportbezogene Aus- und -Weiterbildungen

Gerade die regulatorische Freiheit bedingt, dass die Entscheidungen darüber, welche Beschäftigten gewonnen werden sollen, schwierig sind. Rechtlich und inhaltlich gibt es erhebliche Freiheitsgrade. Pragmatisch ist zunächst ein effektives Recruiting mit Kenntnis der Arbeitsmärkte zu etablieren, um die „richtigen Beschäftigten“ zu gewinnen (FALK, 2/21, S. 4-8). Zudem muss grundsätzlich das Bildungssystem bekannt sein, da Wechselwirkungen zwischen den gesellschaftlich-ökonomischen Entwicklungen mit den Qualifikationsanforderungen und den darauf vorbereitenden Bildungssystemen bestehen. Die initiale berufliche Bildung erfolgt heute zum einen durch das „duale System der Berufsausbildung“ und seit „Bologna“ auch durch die Hochschulen. Der Hochschulabschluss „Bachelor“, also (Jung-)Geselle, ist der erste berufsqualifizierende Abschluss. Duale Studiengänge schaffen die Verbindung zwischen Hochschulbildung und Berufsausbildung. Wichtig ist auch, dass sowohl Golfanlagen als auch Bewerber sich darüber bewusst sind, dass gemäß Artikel 12 GG, also der Freiheit der Bildungs- und Berufswahl, es grundsätzlich keinen Beschäftigungsanspruch gibt, der aus einer Qualifizierung resultiert.

 

Die Veränderung der initialen Bildungssysteme haben zur Folge, dass Golfanlagen heute auf deutlich mehr und spezifischer qualifizierte junge Menschen zurückgreifen können als noch vor wenigen Jahren. Zudem können sie sich als Ausbildungsbetrieb selbst an der dualen Berufsausbildung beteiligen. Für das Greenkeeping und die Golfprofessionals gibt es keine anerkannte Berufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG). Allerdings gibt es 14 sogenannte „Grüne Berufe“, von denen sich einige sehr gut als Eingangsqualifikationen für die Platzpflege eignen: Forstwirt/-in, Gärtner/-in, Landwirt/-in, Pflanzentechnologe/-in und Winzer/-in. Diese bringen sicherlich viele Kompetenzen mit, die in der Platzpflege angewandt werden können. Für den Golfprofessional finden sich im BBiG-System keine derartigen Eingangsberufe; höchstens für das Clubmaking könnte Sattler/-in in der Fachrichtung „Reitsportsattlerei“ gewisse Qualifikationen mitbringen. Für kaufmännische Tätigkeiten im  Sport wurden die zwei Ausbildungsberufe „Sport- und Fitnesskaufmann/-frau“ (2001, überarbeitet 2007) und „Sportfachmann/-frau“ (2007) erlassen. Das Ausbildungsprofil zielt auf das Arbeitsgebiet Sportwirtschaft, insbesondere im Geschäfts-, Sport- und Trainingsbetrieb von Sportvereinen und Sportverbänden sowie in Sport- und Fitnessstudios ab. Eine Besonderheit ist, dass hier ehrenamtliche Lizenzen des Deutschen Olympischen Sportbundes (Übungsleiter/-in C Breitensport) sowie des Deutschen Sportstudio-Verbandes (Lizenzierte/r Fitnesstrainer/in DSSV) enthalten sind. Da Golfanlagen als Kleinbetriebe oft nicht in der Lage sind, alle vorgeschriebenen Ausbildungsinhalte selbst ausbilden zu können, bietet das IST-Studieninstitut in Düsseldorf an, die Ausbildung zum Sport- und Fitnesskaufmann/-frau gemeinsam zu machen (IST, 2021).

 

Jahrzehntelang war das Sportstudium durch die Ausbildung von Sportlehrern geprägt und somit als Bildungsträger für Golfanlagen weitgehend uninteressant. Erst in den 1990er Jahren entstanden an der Universität Bayreuth mit dem Studiengang Sportökonomie und an der Hochschule Koblenz mit dem Studiengang Sportmanagement Qualifizierungen, die auch für die Sportorganisationen unmittelbar von Interesse waren. Derzeit werden 62 Studiengänge zum Sportmanagement angeboten (Hochschulkompass 12/2021). Speziell für die Golfbranche gab es von 2006 bis 2014 das Zertifikatsstudium „Senior Golf Management“, das gemeinsam vom IST Studieninstitut und der Hochschule Koblenz durchgeführt wurde. Die Deutsche Sporthochschule Köln hat im Jahr 2017 einen weiterbildenden MSc. in „Research and Instruction in Golf“ vorgestellt, der mit einem interdisziplinären Curriculum sportwissenschaftliche Fachbereiche mit den Besonderheiten der Sportart Golf verbinden sollte. Seit 2020 bietet die PGA of Germany an der Hochschule für angewandtes Management, München, einen siebensemestrigen B.A.-Studiengang „Sportmanagement Branchenfocus Golfmanagement“ an. Diese Ansätze zeigen, dass auch auf der Bildungsseite die Abgrenzung konkreter Berufsfelder durchaus schwierig ist. Zudem sind viele Angebote wieder aus dem Bildungsmarkt genommen worden.

 

Die Forderung nach „lebenslangem Lernen“ hat zu starkem Wachstum bei Fort- und Weiterbildungen geführt. Grundsätzlich ist dieser Bildungsbereich wesentlich unreglementierter als die Bereiche der Berufsausbildung und des Studiums. Einerseits erlaubt dies mehr Kreativität bei Inhalten und Methodik, andererseits wird es dadurch schwierig, die Bedeutung und Inhalte der erworbenen Qualifikationen abzuschätzen, die entstandenen Kompetenzen zu evaluieren und letztlich die Zugangsberechtigungen zu erkennen. Die Wertigkeit einer Qualifizierung ist oft schwer festzulegen. Denn auch firmeninterne Qualifikationen können wertig sein. Zum Beispiel im IT-Bereich sind sie oft notwendig, denn die beste „Club-Software“ nutzt wenig, wenn nicht das entsprechend geschulte Personal sie bedient. Gleiches gilt für den Pro, der radar- und lasergestützte Messinstrumente im Unterricht einsetzt. Er muss in der Bedienung und Interpretation der Daten geschult sein. Es ist offensichtlich, dass angesichts der Vielfalt an Weiterbildungsangeboten keine Gesamtbeurteilung möglich ist, sondern jede Golfanlage sich die passenden „herauspicken“ muss. Hierbei müssen nicht nur die Lehrinhalte und Curricula, sondern auch die Lehrmethoden berücksichtigt werden. Weiterbildungsmaßnahmen können in Form von Schulungen, Seminaren, Kursen oder Einarbeitungsmaßnahmen am Arbeitsplatz erfolgen, soweit sie als or-ganisierte, systematische Lernprozesse angelegt sind.

 

Während Weiterbildungen alle Maßnahmen der fachlichen, außerfachlichen und persönlichen Weiterqualifizierung umfassen, werden als Fortbildung jene Bildungsaktivitäten bezeichnet, die auf einem Ausbildungsberuf aufbauen und rechtlich zertifiziert sind. Nach dem IHK-Gesetz sind die Industrie- und Handelskammern für die Abnahme von Fortbildungsprüfungen im Sport zuständig.

 

Personalentwicklung einzelner Beschäftigtengruppen

Angesichts der drei Kernbeschäftigtengruppen auf einer Golfanlage – Greenkeeper, Golflehrer und Golfmanagement –, die sich hinsichtlich ihrer Qualifikationen, Tätigkeiten und Zugänge deutlich unterscheiden, macht es Sinn, die Personalentwicklung gruppenbezogen zu differenzieren. Dies deckt sich auch damit, dass die Verbände im Golf teilweise den Charakter von Berufsverbänden haben und einzelne Berufsgruppen vertreten. Die PGA of Germany vertritt, wie der Name bereits sagt, die professionellen Golfer, wobei dies die spielenden Golfprofis, die „playing pros“ und die lehrenden Golfprofis, die „teaching pros“ umfasst. Entsprechend richtet sich das Bildungsangebot auch nur an diese Beschäftigtengruppe. Gleiches gilt für den Greenkeeper Verband Deutschland e.V. (GVD), dem sich mehr als tausend Greenkeeper angeschlossen haben und den Golf Management Verband Deutschland e.V. (GMVD), der sich als die Standesvertretung der Golfmanager versteht. Diese Verbände bieten für die von ihnen vertretenen Berufsgruppen Bildungsmaßnahmen und teilweise auch Zertifizierungen an, wobei dieses in Eigenregie oder in Zusammenarbeit mit Bildungsträgern erfolgt.

 

Qualifizierung von Golfprofessionals

Für die Qualifizierung von Golftrainern gibt es zwei Anbieter: den Deutschen Golf Verband (DGV) und die PGA of Germany. Diese stehen nicht in unmittelbarer Konkurrenz, da das Bildungsangebot des DGV sich an Ehrenamtliche wendet, also nicht berufsqualifizierend ist. Den Einstieg bildet der 2002 eingeführte „Jugend-Assistent Golf“; diese Lizenz kann durch eine an zwei Wochenenden stattfindende Bildungsmaßnahme erworben werden. Es folgen die Trainer- oder Übungsleiterlizenzen C-, B- und A, wobei die B- und A-Aus-bildungen Trainer „Leistungssport“ ausschließlich vom DGV durchgeführt werden. Nach den Ziffern 5-1 und 5-2 des Amateurstatuts können derart qualifizierte Amateure zum Beispiel das Kinder- und Jugendtraining und Programme zur Ansprache oder Gewinnung von Golfinteressierten durchführen (vgl. FALK, 2/2021, S. 8).

 

Dagegen sollen die Qualifizierungsmöglichkeiten der PGA of Germany auf eine Berufstätigkeit hinführen und zum „Fully Qualified PGA Golfprofessional“ befähigen. Allerdings ist dieser Qualifizierungsweg mit ehrenamtlichen Bildungsangeboten verbunden und der „PGA PreCourse“ beinhaltet die Prüfung zum „C-Trainer Golf Breitensport“. Hieran schließt sich ein neunmonatiges Modul I an, das für den Anfängerunterricht qualifiziert. Dieses kann als Beschäftigter eines Golfclubs oder berufsbegleitend durchgeführt werden. Den Abschluss bildet das zweijährige Modul II, bei dem die betriebliche Ausbildung in einem Golfclub stattfindet und ein Playing Ability Test erfolgreich bestanden werden muss.

 

Die Qualifizierung basiert auf einer qualifikatorischen Hierarchie mit drei Ausbildungsstufen, wobei das Ziel immer die Stufe 3 „Fully Qualified PGA Golfprofessional“ ist. Daneben gibt es ein inhaltliches Zertifizierungssystem zu Qualifikationen wie „Golf & Gesundheit/PGA Health Pro“, „Leistungsgolf“, „Golfmanagement“, „Methodenkompetenz“ und „Ausbilderbefähigung“. Die in der beruflichen Bildung übliche Differenzierung zwischen prüfungsvorbereitender Stelle (Qualifizierung) und prüfender Stelle (Zertifizierung) wird hier nicht eingehalten.

 

Qualifizierung von Greenkeepern

Für das Greenkeeping gibt es zwei spezielle, bundeseinheitlichen Fortbildungsberufe gemäß § 53 BBiG: Fachagrarwirt Golfplatzpflege-Green-keeper sowie Fachagrarwirt Head-Greenkeeper, beide aus dem Jahr 2012. Sie basieren auf einer Ausbildung in den „grünen Berufen“. Dagegen gibt es in der Berufsausbildung, zum Beispiel beim Ausbildungsberuf „Gärtner“ keine eigenständige Fachrichtung Greenkeeping (BIBB, 1996). Die Fortbildungsabschlüsse können bei den Bildungszentren der DEULA Bayern GmbH und DEULA Kempen, Niederrhein GmbH abgelegt werden, die auch die Prüfungsvorbereitung übernehmen.

 

Parallel zu den Berufsfortbildungen hat der Greenkeeper Verband Deutschland e.V. (GVD) ein vierstufiges, hierarchisches System der Tätigkeiten konzipiert (AGQ, 2006). Obwohl es sich nicht um eine rechtlich verbindliche Taxonomie handelt, hat es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hohe Wirksamkeit. Denn es erlaubt die aufgabenbezogene Zuordnung der Fortbildungen zu den organisatori-schen und finanziellen Strukturen und ist damit eine Vorstufe für gesetzliche Berufsregelungen, also für eine Professionalisierung.

 

Qualifizierungen von Golfmanagern

Für das Sportmanagement gibt es seit 2010 den bundeseinheitlichen Fortbildungsberuf geprüfte/r Sportfachwirt/-in nach § 53 Abs. 1 BBiG, der auf der Berufsausbildung Sportfachmann/-frau (IH) aufbaut (BGBl., 2010). Außerdem wird zur Prüfung zugelassen, wer einen anerkannten kaufmännischen oder verwaltenden Ausbildungsberuf erlernt und eine mindestens zweijährige Berufspraxis im Sportbereich hat. Eine ehrenamtliche Tätigkeit im Sportbereich wird angemessen berücksichtigt. Ein weiterer sportbezogener Fortbildungsberuf ist seit 1998 Fitnessfachwirt/-in (IH), der nach § 54 BBiG geregelt ist. Dies heißt, die Fortprüfungsregelungen werden von den Industrie- und Handelskammern erlassen. Derzeit prüfen die IHK Stuttgart, Gera, Hannover,  Saarbrücken, Heilbronn, Düsseldorf und Koblenz diesen Fortbildungsberuf. Die Prüfungsvorbereitung wird teilweise von kommerziellen Bildungsträgern angeboten.

 

Außerhalb der kodifizierten Fortbildungsberufe nach dem BBiG wird die golfspezifische Aus- und Weiterbildung, neben einigen kleineren Anbietern, vor allem von zwei Bildungsträgern angeboten: dem Deutschen Golf Verband und dem IST Studieninstitut. Alle Qualifizierungen werden mit Trägerzertifikaten abgeschlossen, deren Wertigkeit sich allein aus der Akzeptanz auf dem Golfarbeitsmarkt ergibt. Eine formale rechtliche Zugangsberechtigung oder Eingruppierung ist nicht hiermit verbunden. Curricular ähneln sich die Bildungsangebote beider Träger, jedoch unterscheiden sie sich deutlich in der Methodik und Organisation. Der DGV bietet einen jährlichen Seminarzyklus in Form klassischer Präsenzveranstaltungen an. Das IST Studieninstitut setzt weitgehend auf Fernunterricht in Hybridform mit mehreren Startterminen im Jahr. Zum Beispiel besteht die Lehrform beim Golfbetriebsmanagement (IST) aus 15 Studienheften, drei Präsenzphasen sowie ergänzenden Online-Vorlesungen und interaktiven Webinaren. Curricular bietet der Deutsche Golf Verband drei Ausbildungen an: „Golfsekretär/in (DGV)“, „Golfbetriebsassistent/in (DGV)“ sowie „Golfbetriebswirt/-in (DGV)“. Alle finden als traditioneller Präsenzunterricht statt und werden entsprechend zertifiziert. Zudem gibt es noch vier Weiterbildungen ohne Abschluss. Das IST Studieninstitut bietet eine Art Grundqualifikation für Golfclubmanager sowie „Golfsekretär“ für entsprechende Sekretariatstätigkeiten an. Das „IST-Zertifikat zum/zur Golfsekretär/-in (IST)“ ist auf den Lehrgang Golfbetriebsmanagement anrechenbar, der mit dem Zertifikat „IST-Diplom Golfbetriebsmanager/-in (IST)“ abschließt.

 

Personalentwicklungsmaßnahmen der Golfanlagen

Aus dem Blickwinkel der Golfanlagen werden die zu Beginn dieses Beitrags aufgeführten Qualifizierungsangebote als „externe Maßnahmen“ integriert und um „interne Maßnahmen“ ergänzt. Curricular zeigt sich eine Vielzahl berufsspezifischer Maßnahmen, die durch Angebote zu extrafunktionalen Themen ergänzt werden (FALK, 2020, S. 175ff.). Obwohl quantitative Aussagen angesichts fehlender Bildungsstunden und Teilnehmerzahlen nicht abzuleiten sind, zeigen sich einige prägnante Strukturen: Insgesamt erscheint das Bildungsgeschehen nicht sehr stark ausgeprägt zu sein und sich nur auf einen Teil der Golfanlagen zu konzentrieren. Die externen Angebote der großen Bildungsträger DGV/LGV, IST und DEULA dominieren. Die Aus- und Weiterbildung orientiert sich an den Tätigkeiten beziehungsweise Berufen.

Erfreulicher Weise geben 38,6% der Golfanlagen an, dass sie in einem anerkannten Ausbildungsberuf ausbilden, also ein Ausbildungsbetrieb sind. Nähere Angaben hierzu machten 19 Golfanlagen (FALK, 2020, S. 176f.). Die Ausbildung erfolgte in den Ausbildungsberufen Sport- und Fitness-Kaufmann/-frau (6), Kaufmann/-frau für Büromanagement (5), Hotelfachmann/-frau sowie Bankkaufmann/-frau (je 3) und Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte/r sowie Industriekaufmann/-frau (je 1). Da einige dieser Berufe kaum auf Golfanlagen ausgebildet werden können, könnte es sich auch um Eingangsqualifikationen handeln.

Neben Berufsausbildung und Fortbildung gibt es ein etwas größeres Angebot an funktionalen Weiterbildungen. Hierbei steht die direkte Verwertbarkeit durch den Transfer des Erlernten in die Tätigkeit im Vordergrund. Am häufigsten werden IT-Schulungen (23) durchgeführt, gefolgt von golfspezifischen Angeboten: 15 Mal Angebote des DGV und 10 Mal der LGV. Unterschiedliche Verwaltungsthemen wie Marketing und Lohnbuch-haltung werden 5 Mal und Greenkeeping-Seminare 4 Mal genannt. Zudem gibt es noch ein Bündel unterschiedlichster Schulungen in Gastronomie, Golfsport, Golfführerschein, Ersthelfer, Netzwerktreffen als interne Schulungen oder bei IHK und Krankenkasse.

 

Die Personalentwicklung der Golfanlagen ist vielfach noch gering und oft unstrukturiert. Vor allem antizipative Personalentwicklung, um auf zukünftige Anforderungen wie beispielsweise die Digitalisierung vorbereitet zu sein, ist kaum erkennbar. Dies korreliert damit, dass sich nur wenige Ansatzpunkte für ein PE-Konzept finden, mit denen die Wettbewerbsfähigkeit der Golfanlage erhalten und verbessert werden kann. Auch dieses deutet darauf hin, dass sich viele Golfanlagen aufgrund ihrer Historie als ideeller Sportverein verstehen und nicht als ein im Markt agierendes Unternehmen.

 

Professionalisierung durch Zertifizierung?

Auch Sportvereine sind Organisationen, die faktortheoretisch dispositive Tätigkeiten zur Koordination der elementaren Tätigkeiten wie Platzpflege, Training, Spielorganisation etc. benötigen (SCHMIMAK, 2005, S. 23; THIEME, 2017, S. 111ff.). Dies führt zur Ausdifferenzierung von Tätigkeiten, zum Beispiel als Vorstand, Kassenwart oder Trainer. Solange die rechtlich, sozial und ökonomisch bedingten Anforderungen von ehrenamtlich Tätigen geleistet werden können, oft neben dem Erwerbsberuf, ist keine Professionalisierung notwendig. In der Regel reicht es, die Qualifikationsanforderungen einzelner Tätigkeiten zu definieren. Bestimmte Funktionen sind auch durch das BGB zwingend vorgeschrieben.

 

Aber auch Ehrenamtler benötigen Qualifikationen und Kompetenzen. Angesichts von rund 27 Millionen Mitgliedschaften im organisierten Sport hat der DOSB ein sportinternes Qualifizierungssystem geschaffen. Diese Rahmenrichtlinien legen ein vierstufiges Lizenzsystem fest (DSB, 2005). In den letzten dreißig Jahren wirken insbesondere durch die mediale Vermarktung des Hochleistungssports verstärkt kommerzielle Markteinflüsse auch auf den Amateursport. Für Golf geht die Entwicklung zum professionellen Zuschauersport auf das Jahr 1960 zurück, als Mark McCormack, IMG, und der Profigolfer Arnold Palmer per Handschlag ihre Zusammenarbeit besiegelten. Damit erfolgte, wie in anderen Teilen des „3. Sektors“, die Umwandlung von familiären, freiwilligen und ehrenamtlichen Tätigkeiten in Erwerbsberufe. Die Frage, die sich stellt ist, wie professionell die Sportberufe sind, welche Eingangsvoraussetzungen sie benötigen und wie sie arbeitsrechtlich inklusive des Entgelts gestaltet werden.

 

In der gewerblichen Wirtschaft werden diese Tatbestände im „kollektiven Arbeitsrecht“ geregelt. Im Sport ist dies mangels eines Flächentarifvertrags nicht möglich, zumal es keine Akteure gibt. Auf Golfanlagen gibt es so gut wie keine tarifvertraglichen Strukturen im Sinne von Tarifvertragsgesetz (TVG) oder eine betriebliche Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) (FALK, 2020, S. 179ff.). Aufgrund der Betriebsgröße ist dies auch meist nicht vorgeschrieben, trotzdem ist es ein weiterer Indikator der fehlenden Professionalität. Lediglich der Deutsche Sportstudio Verband (DSSV) ist als einziger Sportverband nicht nur Berufs- und Interessen-, sondern auch Arbeitgeberverband und Mitglied der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Der DSSV bezeichnet sich folgerichtig als „Arbeitgeberverband deutscher Fitness- und Gesundheits-Anlagen“. Der Deutsche Golf Verband e.V. (DGV) ist als olympischer Sportverband primär der Dachverband des Golfsports, der das breiten- und leistungssportliche Wettkampfgeschehen regelt und die Interessen seiner Mitglieder, also der Golfclubs und Landesgolfverbände vertritt. Der Bundesverband Golfanlagen e.V. (BVGA) ist ein Interessenverband, der vor allem kommerzielle Golfanlagenbetreiber vertritt. Die übrigen Verbände im Golfsport sind Berufsverbände für die jeweiligen Beschäftigten.

 

Um die Wertigkeit von Sportberufen und ihre Tätigkeitsinhalte festzulegen, werden daher ersatzweise andere Verfahren angewandt. Da keine reglementierten Berufsbilder existieren, die durch fixierte Zugangsbedingungen bestimmt sind und nur wenige Berufe durch Ausbildungsordnungen geregelt sind, stellt sich die Frage, was an deren Stelle treten kann. Die Berufsverbände versuchen diesen Problemen durch Zertifizierungen entgegenzuwirken. Diese konzentrieren sich zwangsläufig auf den jeweiligen Tätigkeitsbereich.

 

Der Zusammenschluss der Golfmanager, GMVD, versucht mit dem Graduierungssystem „Certified Club Manager (CCM)“ einen Orientierungsmaßstab zur Beurteilung von Fach- und Führungskräften im Golfmanagement zu geben. Nach eigenen Angaben haben sich 170 hauptamtliche Golfmanagement-Kräfte zertifizieren lassen (GMVD, 2021). Die Graduierung nach CCM soll ein bestimmtes berufsfachliches Qualifikationsniveau im Golfbetriebsmanagement nachweisen. Es gibt vier Stufen vom CCM 4, der untersten Stufe, bis zum CCM 1, wobei einschlägige Berufszeiten, Fortbildungen und ein Punktesystem zugrunde gelegt werden. Obwohl dies an die Zulassungskriterien der zuständigen Stellen für Fortbildungen erinnert, gibt es wesentliche Unterschiede. So sagt die jeweilige Stufe wenig über die inhaltliche, also fachliche und überfachliche Art der Kompetenzen aus. Da es sich beim CCM im Grundsatz um einen nordamerikanischen Ansatz handelt, lässt er sich nur schwer in Übereinstimmung mit dem Eingruppierungs- und Entgeltsystem nach den Regeln der Tarifautonomie bringen. Angesichts eines fehlenden Flächentarifvertrags im Golfsport gibt es auch keine Eingruppierung analog einer Tarifgruppe. Insofern leistet diese Zertifizierung nur das, was der GMVD selbst formuliert: einen Orientierungsmaßstab zur ersten Beurteilung von Fach- und Führungskräften (GMVD, 2021).

 

Auch der GVD hat ein Zertifikat zum „Certified (Head-)Greenkeeper (GVD)“, das allerdings zur Zeit überarbeitet wird. Die Zielsetzung entspricht wortgleich der des CCM (GVD, 2021). Es stellt sich jedoch die Frage, welchen Sinn eine eigene Zertifizierung angesichts der beiden staatlich anerkannten Fortbildungsberufe noch machen soll. Zudem hat die AGQ ein in sich schlüssiges Anforderungskonzept mit vier Qualifikationsstufen entwickelt und es gibt eine seit Jahrzehnten existierende Partnerschaft mit renommierten Bildungsträgern (AGQ, 2006; FALK et.al., 2008). Diese professionellen Strukturen spiegeln sich auch in den Entgelten wider, die in etwa denen des Vergleichsberufs „Gärtner“ entsprechen (FALK, 2020, S. 173). Wie an anderen Stellen auch zeigt sich, dass die Professionalisierung beim Greenkeeping am weitesten fortgeschritten ist.

 

Der erste „Golfberuf“ war zweifelsohne der Golfprofessional, dessen Aufgabenprofil und Status sich zwar im Verlaufe der Jahrhunderte verändert hat, aber der immer noch den Kernbereich des Golfsports vertritt: das Golfspielen – ob als Spieler oder Trainer. Die PGA bietet mit der Fortbildung ein Graduierungssystem ähnlich wie der GMVD an, bei dem es Punkte für die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen gibt. Ein voll qualifizierter Pro erhält automatisch die Graduierungsstufe 4 und kann bei entsprechenden Punkten bis zum G1-Professional aufsteigen. Auch die Berufserfahrung in Jahren wird teilweise berücksichtigt.

 

Karrieren und Stellenbörsen im Golfsport

Die Zertifizierungen deuten auf ein Problem hin, das sich wie ein roter Faden durch das gesamte Human Resources Management im Golfsport zieht: Es gibt kaum Anhaltspunkte oder Kriterien für das Recruiting und die Entgeltfestlegung. Ein weitgehend freier Berufszugang und ein wenig strukturiertes Qualifizierungsgeschehen machen es schwierig, die arbeitsmarktlichen Wirkungen der Bildungsangebote einzuschätzen. Angesichts unklarer und wenig definierter Berufsbilder gibt es zahlreiche Quereinsteiger. Vor allem aus den vielen Studiengängen des Sportmanagements ist Nachfragedruck zu erwarten. Auf der anderen Seite gibt es für Golfmanager keine traditionellen Karrieremöglichkeiten, sondern nur eine laterale Weiterentwicklung. Dies ist der Ausbau der (Entscheidungs-)Befugnisse und der arbeitsrechtliche Status als Organ oder leitender Angestellter (FALK, 2020, S. 180ff.). Der GMVD versucht daher durch die Zertifizierung nach dem CCM professionellere Strukturen nach Qualifikationshierarchien zu schaffen. Offen bleibt allerdings, welche Wirkung in Bezug auf Recruiting, Entgelt und Befugnisse ausgeht. Die professionelle Stellenbörse des GMVD ist zumindest ein wichtiger Baustein, um die Verbindung zu schaffen.

 

Die Sinnhaftigkeit von Qualifizierungen und Zertifizierungen hängt also vor allem von der Betriebsorganisation ab. Zu berücksichtigen ist, dass in den einzelnen Tätigkeitsfeldern meist nur eine geringe Anzahl an Beschäftigten arbeitet, deren Fluktuation relativ hoch sein dürfte. Für das Konzept einer Personalentwicklung stellt sich die Frage, ob angesichts des kleinen Interessentenmarktes, überhaupt ausreichend Potenzial vorhanden ist. Bei externen Qualifizierungen in Präsenzform kommen zeitliche Probleme hinzu. Während der Saison besteht oft eine sehr lange tägliche Arbeitszeit, so dass nur Angebote außerhalb dieser Zeit wahrgenommen werden können. Diesem kann mit jahreszeitlich festgelegten sowie Hybrid- und Fernlernen anstelle klassischer Seminarformen begegnet werden.

 

Die Karrierewirksamkeit der meisten Weiterbildungen ist unsicher, da mit ihnen keine öffentlich-rechtlichen oder tarifären Berufsbefähigungen verbunden sind. Sie dienen vor allem dem Schaffen der fachlichen Voraussetzungen für die Ausübung eines Golfberufs. Als Kriterien für Recruiting und Entgeltfestsetzung werden daher oft Branchenerfahrungen, Berufserfahrungen oder Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen zugrunde gelegt. Dies führt teilweise zu Entgelten, die am unteren Rand vergleichbarer Qualifikationen liegen und daher einen Anreiz zur Fluktuation bieten (FALK, 2020, S. 172ff.).

 

Die Berufsverbände im Golf versuchen dieser Willkür mit einem effizienten Instrument, den berufsspezifischen Stellenbörsen entgegenzuwirken. Eine professionelle Stellenbörse hat der GMVD eingerichtet, die nur nach Anmeldung zugänglich ist. Der Stellenmarkt ist in sieben Bereiche von Golfmanagement bis Sonstiges gegliedert. Obwohl Stellen für Greenkeeper auch auf  anderen Plattformen angeboten werden, hat die „Job-Börse“ auf der Homepage des GVD zahlreiche Stellenangebote. Diese Angebote sind professionell geschützt, offen sind nur die Tätigkeit, das PLZ-Gebiet sowie das Datum der Einstellung, andere Angaben wie die Stellenbeschreibung und die konkrete Stelle sind erst nach dem Login sichtbar. Die PGA hat eine Seite aktueller Jobangebote für Mitglieder, die nur für Mitglieder sichtbar sind. Weitere kleine Stellenbörsen gibt es bei der BVGA und auf „golf.de“, die frei zugänglich – Datenschutz? – und nicht berufsbezogen sind.

 

Entwicklung der Personalentwicklung?

„Personalentwicklung ist zur Schlüsselfunktion der Wettbewerbsfähigkeit und der Beschäftigungsfähigkeit aufgestiegen.“ postuliert BECKER (2013, S. 2). Gilt dies auch für die Golfbranche, die in weiten Teilen von ideellen Vereinen getragen wird und eine olympische Sportart ist? Auf der anderen Seite ist nicht zu verkennen, dass Golf längst nicht mehr nur ideeller Wettkampfsport im Amateurbereich ist, sondern zahlreiche professionelle und kommerzielle Bestandteil vom Freizeitgolf im Urlaub bis zum medial vermarkteten Tourgolf integriert hat. Letztlich zeigt auch die Etablierung von drei Berufsverbänden – PGA of Germany, DGV und GMVD –, dass die Professionalisierung seit langem Einzug in den Golfsport gehalten hat. Es zeigt sich aber auch, dass der Grad der Professionalisierung in den drei golftypischen Anforderungsgruppen Platzpflege, Administration und Training/Lehre unterschiedliche Levels hat.

 

Jede Personalentwicklung muss sich zwangsläufig an den zur Verfügung stehenden Stellen und den Karrieremöglichkeiten, also an der betrieblichen Organisation, orientieren. Ein limitierender Faktor ist bei allen drei Gruppen die geringe Beschäftigtenzahl. Mit zehn bis zwanzig Beschäftigten sind Golfanlagen Kleinbetriebe, wobei es zahlreiche Saisonarbeiter, geringfügig Beschäftigte und Teilzeitbeschäftigte gibt, was die Personalentwicklung zusätzlich erschwert. In den einzelnen Beschäftigtengruppen sind wenig Mitarbeiter tätig: in der Platzpflege durchschnittlich 6 Personen, in der Verwaltung 3 bis 4 und 2 Professionals (FALK, 2020, S. 168ff.). Für die Mitarbeiter in Gastronomie, Hotellerie und Verkauf gibt es geregelte Bildungssysteme nach dem BBiG. Betrachten wir daher abschließend die Ansätze der Professionalisierung und die Möglichkeiten der Personalentwicklung in der Golfbranche nach diesen drei Beschäftigtengruppen.

 

Golfprofessionals: Der historisch erste spezifische Golfberuf ist zweifelsohne der Golfprofessional. Der Status, das Image und die Verdienstmöglichkeiten haben sich in den vergangenen 150 Jahren dramatisch verändert. Aber immer noch ist der Golfprofessional die Schlüsselperson auf einer Golfanlage. Denn ohne entsprechende Spielstärke werden viele Golfer schnell wieder ausscheiden. Das beste Mittel dagegen ist ein didaktisch hervorragender Golfunterricht, den gut qualifizierte und motivierte Golflehrer geben. Allerdings handelt es sich um einen Sportberuf, der spezielle Arbeitsbedingungen aufweist. Arbeitsrechtlich sind Golfpros oft Freelancer und ihr Einkommen hängt unmittelbar von den gebuchten Unterrichtsstunden ab. Zudem weisen die Arbeitsmärkte der Sportberufe Phänomene wie „winner-takes-it-all“, „stars and wannabees“ oder „ratrace“ auf. Beim „ratrace“ um Stars gibt es Hyperaktivitäten, weil viele Nachfrager sich um einige wenige Sportler bemühen (AKERLOF, 1976, S. 599ff.). Bei den Playing Pros ist dies offensichtlich, allein wenn man die Preisgelder der amerikanischen PGA-Tour im Vergleich beispielsweise zur Challenge-Tour betrachtet. Aber auch bei den Teaching Pros gibt es durchaus Stars. Akzeleriert werden diese Effekte durch das Phänomen „success breeds success“, also Erfolg bringt Erfolg. Das Ergebnis ist eine riesige Spannweite bei den erzielbaren Einkünften, wie es sie bei keiner anderen Berufsgruppe gibt.

 

Diese Phänomene machen es schwer, einen Arbeitsmarkt zu strukturieren. Ähnlich wie der GMVD mit seinem CCM versucht die PGA of Germany Qualifikationsebenen von G4 bis G1 zu definieren, die wiederum entgeltwirksam sein sollen. Ob dieses gelingt, ist angesichts der Marktprozesse zumindest fraglich, zumal von der Ausbildung zum „Fully qualified Golfprofessional“ keine reglementierenden Wirkungen ausgehen. Für eine zukünftige Personalentwicklung könnte möglicherweise ein prozessuales Konzept für das Training vom Schnupperer bis Wettkampfgolfer sinnvoll sein. Für Golfanfänger dürfte aus vielen Gründen Gruppenunterricht sinnvoll sein, der von einem bei der Golfanlage angestellten G1-Pro, gegebenenfalls gemeinsam mit DGV-Übungsleitern, angeboten würde. Das Einzeltraining könnte nach Können und Leistungszielen differenziert sein, die entsprechend bepreist würden. Dies wäre eine Vorgehensweise aus Marktsicht, die ein exaktes Berufsbild funktionsbezogen mit Kompetenzbeschreibung und Arbeitsaufgaben voraussetzt.

 

Greenkeeper: Die Personalentwicklung des Greenkeeping ist bereits professionell, was sich an klaren Qualifikationen und Bildungsangeboten, bei der Entgeltstruktur und letztlich auch beim Recruiting und den Stellenbörsen zeigt. Die Tätigkeiten sind am weitesten professionalisiert, basieren auf einem etablierten Bildungssystem, der Zugang erfolgt häufig aus den grünen Berufen nach BBiG und es existiert eine klare Differenzierung in Qualifikationsniveau und Hierarchie. Betrachtet man die Stellenbörsen, dann gibt es derzeit eine hohe Nachfrage nach Greenkeepern.

 

Angesichts dieser Analyse fragt sich, ob überhaupt noch etwas zu entwickeln ist. Da wäre zunächst die Betriebsorganisation ein Ansatzpunkt. In den angloamerikanischen Golfclubs ist der Head-Greenkeeper als Superintendent oft auf derselben Hierarchieebene wie ein Club-Manager. Dies bedeutet die Möglichkeit einer lateralen Karriere mit mehr Kompetenzen, Entscheidungsbefugnissen und Entgelt. In Anbetracht des Arbeitsmarktes wird sich diese Frage den Golfanlagen sowieso stellen. Auf den anderen Hierarchieebenen ist die tarifäre Analogie zu grünen Berufen bereits weitgehend realisiert. Der Gärtnerberuf hat derzeit sieben Fachrichtungen von Garten- und Landschaftsbau bis zum Zierpflanzenbau; hier sollte überlegt werden, ob es nicht Sinn macht, Greenkeeping als achte Fachrichtung zu regeln. Ein solcher BBiG-Ausbildungsberuf erscheint angesichts der sehr hohen Nachfrage bedenkenswert, weil damit eine Einstiegsqualifikation geschaffen wird. Dies könnte erheblich dazu beitragen, um auf den unteren Hierarchieebenen Nachwuchs zu generieren.

 

Golfmanager: Beim Golfmanagement gibt bereits die Analyse des Istzustandes Hinweise auf sinnvolle Weiterentwicklungen. Angesichts fehlender vertikaler Karriere- und Hierarchiemöglichkeiten sollten sich die Qualifizierungen an den Hierarchien (2 Stufen: Sekretariat/Verwaltung und Management/Betriebswirt) orientieren. Um die Wirkung des CCM und der Abschlüsse zu verbessern, sollten sie arbeitsmarktliche Wirkungen inklusive Kompetenzen und Entgelt entfalten. Eine Möglichkeit wären Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR), wie sie bei Caritas und Diakonie angewandt werden. Ziel wäre es, die Gehaltsstrukturen im Golfmanagement an nachvollziehbaren Kriterien zu orientieren. Im Sportmanagement insgesamt herrscht ein erheblicher Wildwuchs (THIEME/FALK, 2020). Für Golfmanager sollte zudem zwischen den beiden sich stark unterscheidenden Anforderungen für Ressort- und Clubmanager differenziert werden (FALK/WRULICH, 2008) und auch die Größe der Golfanlage einbezogen werden. Die Qualifizierungsstrukturen sollten sich an den Organisationsstrukturen orientieren. Die Fortbildungen können methodisch als Seminar und online angeboten werden, um eine möglichst große Flexibilität zu erlauben. Zudem sollten zunehmend an die Stelle inhaltlich festgelegter Curricula mit Verbands-Abschlüssen Module treten, die inhaltlich zugeordnet und anhand des Zeitumfangs und Anspruchsniveaus bepunktet würden („collecting credits“). Dies würde auch eine unmittelbare Kopplung mit dem CCM und der Stellenbörse erlauben, was für potenzielle Arbeitgeber sicherlich aussagekräftig wäre.

 

Autor: Prof. Dr. Rüdiger Falk | golfmanager 1+2/2022

 

Literatur

AKERLOF, G.A., 1976: The Economics of Caste and of the Rat Race and Other Woeful Tales. In: The Quarterly Journal of Economics, Vol. 90 (November), pp. 599-617.

ARBEITSGEMEINSCHAFT GREENKEEPER QUALIFIKATION (AGQ) & GREENKEEPER VERBAND DEUTSCHLAND E.V. (GVD): Anforderungsprofil Golfplatzpflegepersonal, 2. Auflage, Wiesbaden 2006.

BECKER, M., 2013: Personalentwicklung. 6. Auflage. Stuttgart.

BUNDESGESETZBLATT 1490 Jahrgang 2010 Teil I Nr. 55, ausgegeben zu Bonn am 11. November 2010: Verordnung über die Prüfung zum anerkannten Fortbildungsabschluss Geprüfter Sportfachwirt und Geprüfte Sportfachwirtin.

GREENKEEPER VERBAND DEUTSCHLAND (GVD 2021): https://www.greenkeeperverband.de/gvd-zertifizierungssystem.html

GREENKEEPER VERBAND DEUTSCHLAND (GVD 2021): https://www.greenkeeperverband.de/berufung-greenkeeper.html

DEUTSCHER SPORTBUND, 2005: Rahmenrichtlinien für Qualifizierung im Bereich des Deutschen Sportbundes. Köln.

FALK, R. (2/2021): Human Resource Management im Golfsport. In: golfmanager 2/21, S. 4-8.

FALK, R., I. GAMBASHIDZE, A. PEUSQUENS, M. PLEW, S. STUT, M. VOGEL & F. WINKLER, 2008: Berufsbild Greenkeeper. Remagen.

FALK, R. & M. WRULICH, 2008: Professionalisiert Golfmanager? Workingpaper. Hochschule Koblenz.

BUNDESINSTITUT FÜR BERUFSBILDUNG (BIBB 1996): Berufsausbildung zum Gärtner/zur Gärtnerin vom 6. März 1996. Bundesgesetzblatt 1996 Teil I Nr. 14 Bonn.

GMVD, 2021: https://www.gmvd-ccm.de/.

IST-STUDIENINSTITUT, 2021: https://www.ist.de/sport-fitnesskaufmann-ausbildung.

SCHIMAK, U., 2005: Der Vereinssport in der Organisationsgesellschaft: organisationssoziologische Perspektiven auf ein spannungsreiches Verhältnis. In: Alkemeyer, Rigauer & Sobiech (Hrsg.) Organisationsentwicklungen und De-Institutionalisierungsprozesse im Sport. Münster, S. 211-44.

THIEME, L., 2017: Produktions- und Kostentheorie des Sportvereins. In: Thieme, Lutz (Hrsg.) Der Sportverein – Versuch einer Bilanz. Schorndorf, S. 111-132.

THIEME, L. & R. Falk, 2021: Zur Entwicklung von Vergütungssystemen in deutschen Großsportvereinen. EIS Workingpaper – Universität des Saarlandes (https://publikationen.sulb.uni-saarland.de/handle/20.500.11880/30791).

WEBER, M., 1922: Wirtschaft und Gesellschaft. Grundriss einer verstehenden Soziologie. Erster Teil: Die Wirtschaft und die gesellschaftlichen Ordnungen und Mächte. II. Soziologische Grundkategorien des Wirtschaftens, § 24. Tübingen.

 

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