Motivation – Zauberkraft und harte Arbeit

Führung mit Stil

Bereits zur Herbsttagung des Greenkeeper Nord e.V. 2018 in Braunschweig brachte Autorin Gunhild Posselt den Teilnehmern das Thema Motivation in einem hörenswerten Vortrag mit Workshop nahe. Passend zu dieser Ausgabe des Greenkeepers Journal, in der Frank Schäfer und auch in einem kleinen, persönlichen Rückblick der Redaktion der Komplex „Motivation“ – und dazu gehörend, die „Wertschätzung“ anderen gegenüber – angesprochen wird, hat sich Frau Posselt bereit erklärt, einen eigenen Beitrag beizusteuern. Den Nord-Teilnehmern 2018 mag dies zur Auffrischung dienen, allen anderen Lesern zum Nachdenken und eventuell als Anregung, wenn es um die guten Vorsätze für den Jahreswechsel 2019/2020 geht.

 

Ein alter Mann wird von Kindern im Rollstuhl geschoben. Die Kinder tun das gerne und haben Freude, dem alten Mann diesen Dienst zu erweisen. Daraufhin gibt der alte Mann den Kindern Geld, jedoch jedes Mal ein bisschen weniger. Die Kinder sind nicht mehr mit so viel Freude dabei, als am Anfang.

 

Als der alte Mann dann schließlich nur noch ganz wenig Geld zahlt, damit die Kinder ihn schieben, weigern sie sich: „Für so wenig Geld tun wir das nicht.“ Schließlich gehen sie gar nicht mehr hin, um den alten Mann zu schieben.

 

Mit der Motivation ist das so eine Sache. Wir fühlen die eigene Motivation oft ganz stark und sind in unserem Tatendrang kaum zu bremsen und an anderen Tagen sind wir auch für die tollsten Anreize nicht zu motivieren, etwas zu tun. Wovon aber ist unsere Motivation abhängig? Oft sind es nicht messbare Parameter wie z.B. die jeweilige Situation, die Umstände, die persönliche Erfahrung oder Verfassung oder auch Selbstvertrauen in Bezug auf Menschen oder Themen.

 

Wenn aber die eigene Motivation schon Schwankungen unterliegt, wie können dann die eigenen Mitarbeiter in einem Greenkeeping-Team möglichst dauerhaft zu einer guten Leistung motiviert werden? Dieser und weiterer Fragen geht der folgende Artikel auf den Grund und gibt gute Tipps, die eigene Motivation aufrecht zu erhalten und für die Mitarbeiter eine kontinuierliche Leistungsbereitschaft zu schaffen.

 

Motivation ist eine Führungstechnik

Vorab ein klares Statement: Motivation ist kein Trick, sondern harte Arbeit. Ich persönlich kenne nur einen Motivationstrick: Nehmen Sie eine Akte und schreiben Sie etwa „Geheim“ oder „Personalplanung 2019/2020“ auf das Deckblatt und sie können sicher sein, dass alle Mitarbeiter dieser Akte hohe Aufmerksamkeit schenken und sie gelesen haben. Andere Motivationstricks, abseits von bewussten Täuschungen, kenne ich nicht. Also muss es mit der Motivation anders gehen.

Am Anfang jeder Motivation steht ein Motiv, welches einem Bedürfnis entspringt (s. Grafik 1). Wenn ich beispielsweise mit dem Grad meiner Fitness nicht zufrieden bin, mich unwohl und kraftlos fühle, dann entspringt in mir das Bedürfnis, etwas für meine bessere Fitness zu tun. Ich muss mein Bedürfnis nach einer besseren Fitness befriedigen und werde aktiv. Ich melde mich beispielsweise bei einem Fitness-Studio an.

 

Ich fange an zu trainieren und meine Ernährung umzustellen. Vielleicht höre ich auch mit dem Rauchen auf. Ich habe ein aus mir selbst heraus entstehendes Bedürfnis und das treibt mich an, aktiv zu werden. Schließlich führt das Bedürfnis über das Verhalten zu einem Ziel. In diesem Fall verbessere ich meine Fitness, habe mehr Kraft und fühle mich besser.

 

Die Bedürfnispyramide

Die Bedürfnisse, die ein Mensch empfindet, sind ganz unterschiedlicher Art. Dazu gibt die Bedürfnispyramide von H. Maslow Auskunft (s. Grafik 2). Grundlegende Bedürfnisse des Menschen sind ein ganz elementares Verlangen nach ausreichender Nahrungsaufnahme, Schlaf oder Gesundheit.

An nächster Stelle steht das Bedürfnis des Menschen nach Sicherheit und Geborgenheit. Dazu gehören ganz banal ein Dach über dem Kopf, ein Grundeinkommen, aber auch beispielsweise Versicherungen. Sicherheit und Stabilität definiert allerdings jeder Mensch für sich anders oder legt andere Schwerpunkte.

 

Zu den sozialen Bedürfnissen zählen der Kontakt zu Menschen oder die Zugehörigkeit zu Gruppen, Vereinen, Religionsgemeinschaften o.a., so dass jeder Mensch eine bestimmte soziale Rolle erfüllen kann oder sich einen Platz in einer Gemeinschaft sichern kann. Anerkennung und Aufmerksamkeit erfüllen dieses Bedürfnis. Die Zugehörigkeit beispielsweise durch Social Media setzen hier bereits an.

 

Das Ich-Bedürfnis sowie die Bedürfnisse nach Status, Macht und Anerkennung ist ein individuelles Bedürfnis und entspringt dem Wunsch nach Stärke, Erfolg, Unabhängigkeit und Freiheit. Aber auch der Wunsch nach Ansehen, Wertschätzung und Achtung gehört in diesen Bereich.

 

Schließlich ist die höchste Form der Bedürfnis-Pyramide die nach Selbstverwirklichung, bei der es um das Verlangen geht, das eigene Potenzial auszuschöpfen und sich so zu verhalten, wie es der eigenen Natur am nächsten kommt. Das könnte durch eine berufliche Selbständigkeit geschehen ebenso wie durch ein Engagement im Sport- oder Ehrenamtsbereich. Auch hier definiert jeder Mensch seine eigene Form der Selbstverwirklichung individuell.

 

Grundsätzlich muss jede einzelne Stufe von unten her erfüllt sein, damit die Verwirklichung der nächsten geschehen kann. Wenn beispielsweise durch eine Naturkatastrophe die Lebensmittelversorgung abgeschnitten ist, wird der Mensch sich keine Gedanken machen, wo er sich aktuell selbst verwirklichen kann. Erst muss die Nahrungsversorgung wieder sichergestellt sein, um die nächsten Stufen wieder erfüllen zu können.

 

Wie kann diese Bedürfnispyramide auf die berufliche Tätigkeit übertragen werden? Sind Sie sich im Klaren darüber, auf welcher Stufe der Bedürfnispyramide Sie selbst bzw. Ihre Mitarbeiter stehen? Welche konkreten Bedürfnisse haben Sie und wie wollen bzw. können Sie diese befriedigen? Haben Sie beispielsweise einen Mitarbeiter, der aufgrund seiner Ausbildung ein nur sehr geringes Gehalt verdient, mit dem er kaum seinen monatlichen Unterhalt bestreiten kann, wird er sich voraussichtlich nicht über die hohe Form der Selbstverwirklichung motivieren lassen. Vielleicht entwickelt er aber Motivation, wenn Sie ihm Aufgaben übertragen, mit denen er sein Einkommen verbessern kann oder Sie stellen ihm in Aussicht, seine Überstunden auszuzahlen. Im Gegenzug haben Sie vielleicht einen erfahrenen Mitarbeiter, dem Sie gerne mehr Verantwortung übertragen wollen, der allerdings ein hohes Bedürfnis nach sozialem Miteinander hat. Er wird sich über eine generelle Verantwortung nicht motivieren lassen, wohl aber dazu, konkret neue Mitarbeiter einzuarbeiten oder Vertretungspläne zu machen.

 

Selbstmotivation oder Selbstüberlistung?

Die eigene Motivation bedarf eigentlich keiner Anreize von außen, da sie von innen heraus, also intrinsisch entsteht. Anders ist es, wenn ich mich zu etwas motivieren möchte, wozu ich kein inneres Bedürfnis empfinde, z.B. das Getriebe des Garagentores zu reparieren. Dann gibt es einige Tricks und Kniffe, wie ich mich selbst überlisten bzw. motivieren kann. Hier ein paar Tipps zur Selbstüberlistung.

 

  1. Setzen Sie sich kleine Zwischenziele, um ihr „Problem“ kleiner zu machen, und die es Ihnen leichter machen, das Problem zu lösen. Sie könnten beispielsweise zunächst zum Baumarkt fahren und alle Teile für die Garagenreparatur besorgen.
  2. Fokussieren Sie sich auf den Erfolg, den Sie haben, wenn Sie sich „aufgerafft“ haben. Stellen Sie sich beispielsweise vor, dass Sie abends nicht immer aus Ihrem Auto aussteigen müssen, um das Garagentor manuell zu öffnen, wenn Sie in die Garage fahren wollen. Nutzen Sie die Macht der Gedanken.
  3. „Friss den größten Frosch zuerst“, sagt ein amerikanisches Management-Sprichwort. Von allen unliebsamen Aufgaben, die Sie am Tag zu erledigen haben, gehen Sie die schwierigste zuerst an. Danach kann es dann nur noch einfacher werden, weil sie nicht im Kopf mit sich herumtragen müssen, was sie leider auch noch tun müssten. Nutzen sie dazu auch einfach Listen, die sie abhaken oder Zettel, die Sie wegwerfen können.
  4. Belohnen Sie sich selbst. Setzen Sie sich kleinere Ziel und überlegen Sie sich, womit Sie sich nach einer kleineren Zielerreichung belohnen können. In Ruhe einen Apfel essen, zehn Minuten chatten oder ein angenehmes Telefonat führen. Sie sehen, es sind nicht immer die großen Dinge, mit denen man sich belohnen kann.

 

Dies sind nur einige kleine Punkte der Selbstüberlistung. Jeder Mensch muss für sich herausfinden, welche Tricks bei ihm greifen können. Aber der erste Schritt ist schon getan, wenn man anfängt, darüber nachzudenken.

Motivation von Mitarbeitern

Abgesehen von Motivationstricks, ist Motivation eine der schwierigsten Führungsaufgaben. Es verlangt die Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Mitarbeiter oder dem Team. Denn Motivation heißt, jemanden zu bewegen, ein von mir gewünschtes Verhalten zu zeigen, welches er ohne meine Einwirkung nicht zeigen würde. Ich kann dies als Führungskraft oder Teamleiter anordnen oder vielleicht sogar befehlen. Aber das Ziel ist es, dass der Mitarbeiter die Arbeit gerne tut und sie nicht als Zwang empfindet. Das schaffe ich nur, wenn ich sein Motiv verändere.

Wenn jedes Motiv einem Bedürfnis entspringt (s.o.), dann muss ich ein altes Motiv gegen ein neues Motiv eintauschen. Legt der Mitarbeiter beispielsweise Wert darauf, täglich pünktlich nach Hause zu gehen, ich aber möchte, dass er zunächst noch eine Tätigkeit auf dem Golfplatz erledigt, dann muss ich sein Motiv ersetzen, es sei denn, der Mitarbeiter muss aufgrund eines Termins an dem Tag pünktlich gehen. Wie kann ich dann sein Motiv ersetzen?

 

Zunächst muss ich die Bedürfnisse des Mitarbeiters kennen und akzeptieren. Pünktlich nach Hause zu gehen ist kein Bedürfnis, das ein Head-Greenkeeper immer erfüllen kann. Dennoch muss er das für den Mitarbeiter akzeptieren und anerkennen. Oft reicht es schon, diese Akzeptanz auszusprechen, dass der Mitarbeiter offen bleibt: „Ich weiß, dass Du pünktlich nach Hause gehen möchtest, aber ausgerechnet heute ...“. Definieren Sie anschließend die Bedürfnis-Befriedigung als Ziel, welches der Mitarbeiter erreichen möchte. „Wenn wir das heute noch fertig machen, dann sind wir morgen überpünktlich fertig, um ...“. Dann kann der Head-Greenkeeper das Ziel noch schmackhaft machen: „... und Du kannst Freitag schon eher ins Wochenende gehen.“

 

Die Aufgabe des Head-Greenkeepers ist es, das Bedürfnis zu befriedigen, welches dem Mitarbeiter wichtig ist und kein anderes. „Wenn Du das noch machst, dann sind wir heute alle früher fertig.“ Das Angebot ist dem Mitarbeiter nicht wichtig und trägt nicht zu seiner Motivation bei. Es erfüllt nicht seine Bedürfnisse. Der gleiche Satz kann aber bei einem sozial motivierten Mitarbeiter genau der richtige sein.

 

Richtig motivieren heißt, die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen und darauf individuell einzugehen. Es muss für den jeweiligen Mitarbeiter einen Sinn machen, um einen Nutzen dieses geänderten Verhaltens zu haben. Und nicht zuletzt unterstützt die Anerkennung für das geänderte Verhalten die Motivation. „Toll, dass Du heute länger bleibst. Ich weiß, wie wichtig Dir das pünktliche nach Hause gehen ist.“ Richtig motivieren heißt, sich mit den Mitarbeitern auseinanderzusetzen und individuell auf sie einzugehen.

 

Umsetzungsideen für den Alltag

Um die Motivation von Mitarbeitern aufrecht zu erhalten, können einige grundlegende Führungs-Verhaltensweisen berücksichtigt werden, die unabhängig von einzelnen Mitarbeitern angewendet werden können:

 

1. Erzeugen Sie Aufmerksamkeit

Für Mitarbeiter ist es immer interessant, Informationen auch außerhalb ihrer eigentlichen Tätigkeit zu erhalten. Antworten auf Fragen, beispielsweise was sich im Umfeld des Golfvorstandes tut, welche Aktivitäten der Platzwart plant oder welche größeren Golfturniere geplant sind.

 

Es ist ratsam, diese Informationen weiterzuleiten, schon deshalb, um Spekulationen vorzubeugen. Warum ist der Platzwart heute außerplanmäßig da und warum fährt er mit dem Head-Greenkeeper an die 18. Bahn? Schon entstehen Annahmen und Überlegungen, die nicht richtig sein müssen, aber alle Aufmerksamkeit des Mitarbeiters binden. Informieren Sie im Vorfeld über diesen Besuch: Wissen die Mitarbeiter, dass der Platzwart ab morgen in Urlaub ist und er heute noch einmal den umgestürzten Baum an der 18. Bahn ansehen möchte? Dann reduziert sich der Vorgang auf den Gedankengang: „Aha, der Platzwart ist jetzt da.“

 

2. Personalisieren Sie Ihre ­Information

In Zeiten von „Hallo, eine Info für Dich, MfG“, in denen immer weniger Verbindlichkeit mehr in der Zusammenarbeit und Ansprache liegt , kann die Personalisierung richtig viel Motivation bewirken. „Hallo Peter, ich habe für Dich für morgen früh noch eine wichtige Information.“ Oder „Peter, Du hattest Recht. Der Platzvorstand hatte das schon entschieden.“

 

3. Lob und Anerkennung

Lob und Anerkennung schaffen Motivation, das gleiche Verhalten immer wieder zu zeigen. Also suchen Sie sich die Themen, die Sie nutzen wollen, um das Verhalten der Mitarbeiter zu bestätigen. Insbesondere wenn der Mitarbeiter nicht motiviert ist, etwas zu tun, bestätigen Sie ihn erst recht, wenn er das von Ihnen gewünschte Verhalten gezeigt hat. Dazu ist es auch unerlässlich, dass Sie regelmäßig die Leistung ihrer Mitarbeiter kontrollieren. Nur dann haben Sie berechtigten Anlass zum Lob und ggf. auch zu Kritik. Schlimmer ist es, wenn Sie nicht kontrollieren und dadurch dem Mitarbeiter keine Aufmerksamkeit schenken. „Der sieht ja gar nicht, was ich hier alles mache.“

 

Es gibt noch viele weitere Möglichkeiten, Motivation zu schaffen. Sie hängen von den jeweiligen Mitarbeitern ab und auch von dem Selbstbewusstsein, welches eine Führungskraft gegenüber den Mitarbeitern hat. Probieren Sie einfach mal die eine oder andere Führungstechnik aus und beobachten Sie, wie Ihre Mitarbeiter darauf reagieren. Dann passen Sie Ihre Motivationstechniken entsprechend an.

 

Eigenmotivation contra Fremdmotivation

Natürlich ist jede Art von Eigenmotivation anzustreben. Ein Mitarbeiter, der von sich aus motiviert und engagiert seinen Job ausübt, ist für jede Führungskraft ein Gewinn. Diese sogenannte intrinsische Motivation wirkt langfristig und nachhaltig. Sie garantiert im Arbeitsleben gegenseitige Wertschätzung, Kooperation und Teilhabe an allen betrieblichen Vorgängen. Aber was tun, wenn diese ausbleibt oder gar nicht erst vorhanden ist?

 

Eine kurzfristige Möglichkeit, Motivation zu schaffen, ist die extrinsische Motivation. Eine Motivationstechnik, die „von außen“ kommt und auf finanziellen Zahlungen, Druck oder autoritärem Verhalten basiert. Der Vorteil ist, dass es tatsächlich kurzfristig zu einer Motivation bzw. Verhaltensänderung kommt, aber diese nicht von langer Dauer ist. Ist das zusätzliche Geld bzw. der Bonus ausgegeben, wird wieder nach Geld verlangt und schafft erneut eine große Unzufriedenheit, wenn es dann nicht gezahlt wird. Ähnlich wie in dem Eingangsbeispiel des Artikels.

 

Fazit

Motivation ist eine Führungstechnik und nicht abhängig von Begabung oder Können. Allerdings ist es notwendig, dass sich die Führungskraft intensiv mit den Mitarbeitern auseinandersetzt und jeweils feststellt, welche Bedürfnisse der jeweilige Mitarbeiter hat und was er über die Aufgaben dazu beitragen kann, dass er motiviert bleibt. Dazu ist es erforderlich, dass der Head-Greenkeeper seine Mitarbeiter beobachtet und sich dessen bewusst wird bzw. bleibt, was ihnen individuell wichtig ist. Danach richtet sich die Form der Motivation und Ansprache. Grundlegende Motivationstechniken wie persönliche Ansprache, Informationen zum Arbeitsumfeld und spezifischen Einsatz der jeweiligen Mitarbeiter gehören zum Handwerkszeug einer Führungskraft. Abgesehen von Seminaren, die man zu diesem Thema belegen kann, helfen insbesondere auch das tägliche Anwenden und Versuchen. Dabei ist hilfreich, die Führungssituationen immer wieder zu reflektieren. Bleiben Sie am Ball. Irgendwann haben Sie die geeignete Motivationstechnik für Ihre Mitarbeiter gefunden. Damit haben Sie dann nicht nur ein motiviertes Team, sondern auch eine hohe Leistungsbereitschaft mit großer Effizienz geschaffen.

 

Autorin: Gunhild Posselt | Greenkeepers Journal 4/2019

 

Weitere Beiträge zum Thema „Der ­Mitarbeiter im Fokus“, unter anderem von Autorin Gunhild Posselt, finden Sie HIER.

 

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