Arbeitsrecht und neue Medien

Die Nutzung sozialer ­Netzwerke

Viele AN nutzen im Internet soziale Netzwerke wie Facebook, WhatsApp oder Linkedin. Manche sind sich dabei der Grenzen nicht bewusst: Sie posten „privat“ Betriebsinterna, äußern sich negativ über den AG oder Kollegen. So kam es vor, dass ein AN im Internet Patientenbilder veröffentlichte; ein Richter äußerte seine Meinung über zu erwartende Haftstrafen in einem Prozess, den er leitete.

Vielen ist offenkundig nicht klar, dass Äußerungen und Stellungnahmen in sozialen Netzwerken nicht schrankenlos sind, sondern – wie auch sonst – rechtlichen Regeln unterliegen. Was zulässig ist, ist dabei abhängig von der Art der Kommunikation in einem sozialen Netzwerk.

Unterschiedliche Arten der ­Social Media-Kommunikation

Ein soziales Netzwerk – z.B. Facebook oder Linkedin – ist zunächst nichts anderes als ein schwarzes Brett. Der User hängt seine Mitteilung dabei nicht – wie im wirklichen Leben – an eine Tafel, damit jeder im Betrieb, der vorbeikommt, davon Kenntnis nehmen kann, sondern stellt diese z.B. bei Facebook ein. Jeder User, der dann dort nachschaut, kann im Prinzip diese Mitteilung lesen.

Der entscheidende Unterschied zum üblichen schwarzen Brett besteht dann allerdings darin, dass derartige „Postings“ von dem Leser kommentiert und weitergeleitet werden können. Dies wiederum führt dazu, dass unter Umständen eine lawinenartige Verbreitung des Posts innerhalb kürzester Zeit erfolgt. Eltern von Jugendlichen, die über Facebook zu Partys einladen, können hiervon ein Lied singen.

In den sozialen Netzwerken gibt es darüber hinaus regelmäßig die Möglichkeit, sogenannte „private Messages“ zu schreiben; diese sind mit den üblichen E-Mails zu vergleichen. Es handelt sich hierbei um eine vertrauliche Kommunikation zwischen zwei Usern. WhatsApp beispielsweise sieht darüber hinaus die Möglichkeit vor, diese Kommunikation auf eine Gruppe zu erweitern (Gruppenchat). Auch der Gruppenchat ist dadurch gekennzeichnet, dass die Kommunikation nur zwischen den Mitgliedern der Gruppe stattfindet und nicht von außen einsehbar ist.

Ein AN kann sich schließlich noch über eine eigene Homepage oder in einem Blog äußern. Ein Blog ist nichts anderes als eine Internetplattform, auf der sich der Blogger zu bestimmten – vorgegebenen – Themen äußern kann. Blogs und Homepages sind naturgemäß öffentlich und für jedermann zugänglich (eine instruktive Darstellung der verschiedenen Möglichkeiten der Internetkommunikation findet sich z.B. bei FULTROTT/OLDMANNS, NZA 2016, 785 ff.).

Zulässigkeit von Äußerungen des Arbeitnehmers im Internet

Die rechtlichen Überlegungen zur Zulässigkeit von Aktivitäten eines AN in sozialen Netzwerken, in einem Blog oder auf einer eigenen Homepage befinden sich noch im Frühstadium. Abgesicherte Erkenntnisse gibt es wenig.

Die Ausgangsfrage ist allerdings klar: Verstößt der AN durch seine Aktivitäten im Netz gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten? Diese Frage ist gar nicht so leicht zu beantworten. Zwar liegt es auf der Hand, dass unwahre Tatsachenbehauptungen bei Facebook („Mein Arbeitgeber hat wegen Steuerhinterziehung vier Jahre im Gefängnis gesessen.“) unzulässig sind und deren Verbreitung bei Facebook damit einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten darstellt. Ein Großteil der Äußerungen im Internet sind jedoch Meinungsäußerungen.

Meinungsäußerungen sind prinzipiell vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) gedeckt. Die Meinungsfreiheit ist ihrerseits allerdings nicht schrankenlos. Der AN unterliegt nach der Rechtsprechung des BAG Treue- und Loyalitätspflichten, die mit der Meinungsfreiheit kollidieren können. Es hat also in jedem Einzelfall eine Abwägung zwischen Meinungsfreiheit und den Pflichten des AN aus dem Arbeitsverhältnis stattzufinden.

Weitere Probleme: Was gilt, wenn der AN zu einer Stellungnahme im Internet lediglich den „Like-Button“ anklickt? Er bringt damit nur zum Ausdruck, dass ihm die Stellungnahme eines anderen Users gefällt. Das Arbeitsgericht Dessau-Rosslau hat für diesen Fall angenommen, dass der User, der den „Like-Button“ gedrückt hat, überhaupt keine Äußerung abgegeben hat, vgl. ArbG Dessau, 21.03.2012, BeckRS 2012, 69099. Dies könnte durchaus anders gesehen werden, vgl. FULTROTT/OLDMANNS, NZA 2016, 785, 787.

Wie ist das – unkommentierte – Weiterleiten zu betrachten? Mit dem Weiterleiten hat der User zunächst einmal keine eigene Erklärung abgegeben. Kann ihm dann unterstellt werden, er habe sich durch die Weiterleitung den Inhalt der Äußerung zu Eigen gemacht? Dies kann man sicherlich nicht in allen Fällen annehmen. Schließlich kommt es noch darauf an, an wen die Äußerung gerichtet ist.

Ist die Äußerung vertraulich – beispielsweise im Rahmen eines Gruppenchats oder in Form von private Messages? Teilweise wurde hier von Gerichten die Auffassung vertreten, soziale Netzwerke seien grundsätzlich nicht vertraulich, vgl. LAG Hamm, 10.10.2012, BeckRS 2012, 74357; jeder Nutzer müsse stets mit einer Veröffentlichung rechnen. Auch dies ist mehr als zweifelhaft; soziale Netzwerke sehen im Regelfall vor, dass der Adressatenkreis, den ein Posting erreicht, durch eine „Privatsphäreeinstellung“ beschränkt werden kann. Der Adressatenkreis kann damit gesteuert werden: Je „öffentlicher“ die Äußerung ist, desto „unzulässiger“ wird sie. Hier ist noch vieles ungeklärt.

Zulässige Ermittlungs­maßnahmen des Arbeitgebers

Werden dem AG Erkenntnisse über Aktivitäten des AN im Netz zugetragen, so stellt sich die Frage, ob er

• hier weiter ermitteln darf und
• die gewonnenen Erkenntnisse dann auch verwerten darf.

Zu bedenken ist, dass sich der größte Teil der Internetaktivitäten des AN außerhalb der Arbeitszeit unter Nutzung privater Accounts abspielt und es daher einer besondere Rechtfertigung bedarf, wenn der AG hier herumrecherchiert. Einschlägig ist § 32 Abs.1 Satz 1 BDSG. Hiernach müssen Ermittlungen des AG erforderlich und verhältnismäßig sein. Erforderlich sind sie, wenn Anhaltspunkte für unzulässiges Verhalten des AN bestehen und es keine weniger belastenden Möglichkeiten zur Aufklärung des Sachverhaltes gibt.

Ein flächendeckendes, allgemeines Recherchieren des AG zu den Internetaktivitäten seiner AN im Internet ist also von vorne herein unzulässig; nur dann, wenn der AG Erkenntnisse über unzulässige Aktivitäten hat, darf er tätig werden. Sofern der AG also im eigenen Namen – unter Offenlegung seiner Identität – in öffentlich zugänglichen Quellen im Internet recherchiert, ist dies – mit den obigen Einschränkungen – zulässig.

Vortäuschen einer falschen Identität

Wie ist es aber in den Fällen, in denen der AG eine falsche Identität vortäuscht, sich bei Facebook also beispielsweise ein falsches Profil anlegt, um an Informationen über seine AN zu gelangen?

Es gibt vereinzelte Gerichtsentscheidungen, wonach der AG aus seiner Beweisnot heraus berechtigt ist, heimlich als „privat“ gekennzeichnete Kalendereinträge zu sichten oder aber den Browserverlauf des dienstlichen Computers auszuwerten, um den Verdacht der unerlaubten Internetnutzung zu belegen, vgl. LAG Rheinland-Pfalz, BeckRS 2015, 68577; LAG Berlin-Brandenburg, 14.01.2016, BeckRS 2016, 67048.

Aber kann diese Rechtsprechung auf Ermittlungen in geschlossenen sozialen Netzwerken übertragen werden? Zweifel sind hier angebracht.

Legt der AG ein falsches Profil in einem sozialen Netzwerk an, geht er nicht nur „heimlich“ vor, sondern er täuscht – unter Verstoß gegen die Nutzungsbedingungen – eine falsche Identität vor.  Es spricht daher einiges dafür, dass die Nutzung eines falschen Accounts durch den AG nicht zulässig ist.

Können rechtswidrig gewonnene Erkenntnisse verwertet werden?

In Deutschland gibt es kein absolutes Beweisverwertungsverbot; vielmehr ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob die Verwertung von rechtswidrig beschafften Daten mit dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht des AN kollidiert. Auch hier ist bislang so gut wie nichts geklärt.

Fest stehen dürfte allerdings, dass der einfache Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führt, vgl. LAG Hamm, 10.07.2012, BeckRS 2012, 71605.

Wie kann der Arbeitgeber reagieren?

Dem AG stehen – sollten Internetaktivitäten eines AN unzulässig sein – die „üblichen“ arbeitsrechtlichen Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung:

• Er kann also ggf. das Arbeitsverhältnis kündigen; darüber hinaus hat der AG einen Anspruch auf Unterlassung bzw. Beseitigung der ins Internet gestellten Äußerungen bzw. von Fotos, Videos usw.
• Dieser Anspruch kann dann auch wegen der Dringlichkeit im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden.
• Schließlich können dem AG auch Schadenersatzansprüche zustehen, wenn ihm durch die Internetaktivitäten ein Schaden entstanden ist, z.B. weil Kunden Aufträge stornieren o.ä.
• Auch mit strafrechtlichen Konsequenzen muss der AN ggf. rechnen.

Wegen der weitreichenden Konsequenzen bei der Nutzung sozialer Netzwerke, wird daher empfohlen, die AN entsprechend zu sensibilisieren und ggf. eine „Social Media Klausel“ in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, vgl. FULROTT/OLDMANNS, a.a.O.

Zusammenfassung

Internetnutzung

Die private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses ist verboten, wenn der AG sie nicht erlaubt hat. Die Erlaubnis kann entweder ausdrücklich erteilt werden oder dadurch, dass der AG die Internetnutzung duldet oder ein ausdrücklich ausgesprochenes Verbot nicht hinreichend überwacht.

Verstöße gegen das Verbot der privaten Internetnutzung können – i.d.R. – nach Abmahnung zur Kündigung führen; dies gilt auch, wenn der AN die erlaubte Privatnutzung überschreitet.

Der AG darf bei Verbot nach Privatnutzung die Nutzung des Internets durch den AN kontrollieren.

Hat der AG die Privatnutzung erlaubt, ist die Kontrolle regelmäßig nur mit Einwilligung des AN und des jeweiligen Kommunikationspartners zulässig; scheidet also praktisch aus.

Nutzung sozialer Netzwerke

Hier ist vieles noch ungeklärt.

Es liegt auf der Hand, dass der AN auf öffentlich zugänglichen Internetseiten keine falschen Tatsachenbehauptungen aufstellen oder beleidigende oder ehrenrührige Äußerungen abgeben darf.

Es ist immer zu prüfen, ob die grundgesetzlich geschützte Meinungsfreiheit mit den Treue- und Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsverhältnis kollidiert.

Weil der Adressatenkreis, den ein Posting erreicht, durch eine „Privatsphäreeinstellung“ beschränkt werden kann, dürfte gelten: Je „öffentlicher“ die Äußerung ist, desto „unzulässiger“ wird sie.

Der AG darf bei Indizien, die auf unzulässige Aktivitäten des AN hinweisen, im öffentlichen Raum des Internets unter seiner eigenen Identität ermitteln.

Unzulässig dürften Recherchen unter Vorspiegelung einer falschen Identität sein; z.B. bei Facebook ein „fakeprofil“ anzulegen.

In Deutschland gibt es kein absolutes Beweisverwertungsverbot; Erkenntnisse, die der AG rechtswidrig ermittelt hat, können daher unter Umständen gegen den AN verwendet werden.

Autor: Dr. jur. Michael Lenzen ❘ golfmanager 04/2016

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