Arbeitsrecht und Arbeitsschutz in Krisenzeiten

Corona-Arbeitsrechtliche Aspekte

Bild: © gajus/123rf.com

Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit drei arbeitsrechtlichen Aspekten, die zwar größtenteils mit der Corona-Krise zu tun haben, aber nicht nur:

 

  • Schließung von Golfplätzen und Golfbetriebe wegen Corona: Was passiert mit den Löhnen der Arbeitnehmer?
  • Notwendige Arbeitsschutzmaßnahmen durch den Sars-CoV-2-Arbeitsschutzstandard
  • Neuere Entwicklungen bei der Saisonarbeit

 

I. Vergütungsfortzahlung trotz Schließung?

Golfplätze waren bundesweit von behördlich angeordneten Schließungsmaßnahmen aufgrund des Corona-Virus betroffen. In Bayern beispielsweise ist der Betrieb von Golfplätzen erst – wenn auch unter Beachtung strenger Gesundheitsmaßnahmen – seit einigen Wochen möglich.

 

Mitarbeiter konnten deshalb teilweise überhaupt nicht oder allenfalls eingeschränkt beschäftigt werden.

 

Keine Vergütung bei behördlich angeordneter Schließung?

In einigen Fällen wurde unter Hinweis darauf, dass wegen der behördlich angeordneten Schließung eine Tätigkeit nicht möglich sei, die Bezahlung der Vergütung verweigert. Die Position, dass bei coronabedingten Schließungen aufgrund behördlicher Anordnungen keine Vergütungspflicht mehr besteht, wurde beispielsweise auch vom BDA und – diesen flankierend – arbeitgebernahen Anwälten oder Professoren in diversen Publikationen vertreten. Es erscheint schon moralisch fragwürdig, die Pandemie auf dem Rücken der Arbeitnehmer aussitzen zu wollen.

 

Fraglich ist aber auch, ob dies rechtlich haltbar ist.

 

Grundsatz: Kein Lohn ohne Arbeit

Es gilt zwar grundsätzlich der Grundsatz: Kein Lohn ohne Arbeit. Dieser Grundsatz gilt aber nicht uneingeschränkt. Kommt der Arbeitgeber nämlich mit der Annahme der angebotenen Arbeitsleistung in Verzug, so behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch (§ 615 BGB). Rechtlich gesehen geht es hier um die Frage, wen bei einer flächendeckend angeordneten Betriebsschließung zum Zwecke der Eindämmung des Corona-Virus das Lohnrisiko trifft.

 

Teilweise wird hier angenommen, das Lohnrisiko liege beim Arbeitnehmer (siehe oben). Es verwirkliche sich nicht das vom Arbeitgeber zu tragende Betriebsrisiko, sondern das Corona-Virus sei ein allgemeines Lebensrisiko, dass der Arbeitgeber nicht zu tragen habe.

 

Im Ergebnis dieser Auffassung fällt das Corona-Risiko damit dem Arbeitnehmer zu: Kommt es zu einer Betriebsschließung aufgrund einer behördlichen Anordnung – wie bei den Golfplätzen in den vergangenen Monaten – so entfällt hiernach der Vergütungsanspruch.

 

Ausnahme: Lohn ohne Arbeit

Dies begegnet indes grundlegenden Bedenken.

 

Sinn und Zweck

Schon der Wortlaut des §§ 615 BGB, aber auch insbesondere Sinn und Zweck der Vorschrift sprechen gegen diese Auffassung: Was bezweckte der Gesetzgeber mit der Vorschrift? Der Gesetzgeber wollte zunächst klarstellen, dass immer dann, wenn eine angebotene Arbeitsleistung aus irgendeinem auf der Seite des Arbeitgebers liegenden Grund nicht abgerufen wird, der Lohn trotzdem weiter zu zahlen ist. Damit ist die Vergütung also in jedem Falle immer dann weiterzuzahlen, wenn der Arbeitgeber wegen einer Störung im Betrieb oder bei den Betriebsmitteln die Arbeitsleistung nicht annehmen kann. Klassisches Beispiel wäre hier der Ausfall von Maschinen oder aber der EDV.

 

Die Corona-Krise ist indes demgegenüber gewissermaßen „neutral“, da ja auch der Arbeitgeber für das Virus – im Gegensatz zu Maschinen – nicht verantwortlich ist.

 

„Wer die Musik bestellt, der muss sie auch bezahlen“

Hier greift dann eine weitere Überlegung ein: Im deutschen Zivilrecht gilt der Grundsatz, dass derjenige, der eine Leistung bestellt, das Risiko trägt, ob er diese Leistung auch verwenden kann.

 

So kann beispielsweise der Käufer eines Autos die Abnahme des Wagens nicht mit der Begründung verweigern, ihm sei zwischenzeitlich der Führerschein entzogen worden und er könne das Fahrzeug nicht mehr fahren: Das so genannte Verwendungsrisiko liegt beim Käufer – diese Auffassung wird in der deutschen Bevölkerung auch weitestgehend akzeptiert.

 

Übertragen auf unseren Fall bedeutet dies konkret, dass der Arbeitgeber, der die Arbeitsleistung ja schließlich bestellt hat, sich nicht darauf berufen kann, er könne diese nicht verwenden, weil der Golfplatz geschlossen ist.

 

Deshalb besteht auch wenig Zweifel in der Rechtswissenschaft, dass bei Naturkatastrophen die Vergütungspflicht auch dann bestehen bleibt, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung deshalb nicht abrufen kann (Beispiel: Golfplatz wird überschwemmt).

 

Ergebnis

Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass nach Auffassung des Gesetzgebers nicht nur bei betrieblichen Ursachen die Vergütungspflicht bestehen bleibt, sondern auch bei neutralen, wie z.B. Naturkatastrophen. Ist der Golfplatz überschwemmt und kann aus diesem Grunde der Greenkeeper nicht arbeiten, behält er gleichwohl seinen Vergütungsanspruch.

 

Bei Corona ist dies nicht anders, auch wenn es, wie oben ausgeführt, erhebliche Versuche gibt, die Vergütungspflicht des Arbeitgebers weg zu diskutieren. Mit dem Gesetz ist das nicht vereinbar. Auch bei einer Schließung des Golfplatzes aufgrund behördlicher Anordnung wegen Corona ist die Vergütung mithin weiterzuzahlen.

 

II. Kurzarbeitergeld

Der Arbeitgeber wird versuchen, diesem Dilemma durch die Anordnung von Kurzarbeit zu entkommen. Die damit zusammenhängenden Probleme sollen hier nicht im Einzelnen nachgezeichnet werden.

 

Hingewiesen werden soll aber auf folgende, in der Praxis wichtige Punkte:

  • Der Arbeitnehmer muss der Anordnung von Kurzarbeit zustimmen. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, ist unter Umständen an den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zu denken. Zweckmäßigerweise sollten Arbeitnehmer daher der Einführung von Kurzarbeit zustimmen, um eine Kündigung zu vermeiden. Die Zustimmung zur Kurzarbeit sollte – wenn möglich – bereits im Arbeitsvertrag erklärt werden. Es ist zwar umstritten, ob dies geht. Sicherheitshalber sollte man es gleichwohl machen, da ohnehin mit einem gewissen Umdenken in dieser Frage aufgrund der Pandemie zu rechnen ist.
  • Bevor Kurzarbeitergeld bewilligt wird, muss der Arbeitgeber alles Zumutbare tun, um Kurzarbeit zu vermeiden. Hierzu gehört auch die Gewährung von Urlaub. Unbestritten ist, dass zunächst der Urlaub aus dem vergangenen Jahr – 2019 – zu gewähren ist. Fraglich ist, was mit dem Urlaub des laufenden Urlaubsjahres passiert. Hier gibt es eine fachliche Weisung der Bundesagentur für Arbeit: Bei vorrangigen Urlaubswünschen des Arbeitnehmers kann nicht gefordert werden, dass der laufende Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht wird oder aber der Arbeitgeber eine Bestimmung über den Antritt des Urlaubes trifft. Nach einer Entscheidung des EuGH kann bei Kurzarbeit Null der Jahresurlaubsanspruch anteilig gekürzt werden.
  • Zeitkonten: Hier ist von erheblicher Bedeutung, dass – befristet bis zum 31.12.2020 – auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet wird.
  • Urlaub und Krankheit während der Kurzarbeit: In der Praxis kommen hier immer wieder Anfragen: Geht der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit in Urlaub, ist Bemessungsgrundlage für das Urlaubsentgelt das vor der Kurzarbeit gezahlte reguläre Entgelt und nicht das wesentlich geringere Kurzarbeitergeld. Wird der Arbeitnehmer allerdings krank, so ist zur Bestimmung der Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgeltes die durch Kurzarbeit verkürzte Arbeitszeit für die Dauer der Kurzarbeit zugrunde zu legen.

 

III. Arbeitsschutz – Sars-CoV-2-Arbeitsschutzstandard

Das BMAS hat Mitte April 2020 den Sars-CoV-2-Arbeitsschutzstandard veröffentlicht. Im Sars-CoV-2-Arbeitsschutzstandard sind technische, organisatorische und personenbezogene Schutzmaßnahmen aufgeführt, mit dem Ziel, Infektionsketten zu unterbrechen und die Beschäftigten zu schützen. Der Standard formuliert die konkreten Anforderungen an den Arbeitsschutz in der Corona Krise. Er ist im Internet abrufbar.

 

Arbeitgeber – also auch Golfbetriebe – müssen nach Maßgabe dieses Arbeitsschutzstandards einen umfassenden Pandemie- und Maßnahmenplan aufstellen und im Betrieb implementieren.

 

Die Unfallversicherungsträger konkretisieren derzeit den Arbeitsschutzstandard, um eine Umsetzung in den einzelnen Branchen zu erleichtern. Über den Stand der Konkretisierung unterrichtet die Internetseite des Spitzenverbandes der Deutschen gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV). Der Arbeitsschutzstandard soll fortlaufend weiterentwickelt werden.

 

Hervorzuheben ist:

  • Einhaltung des Sicherheitsabstandes von mindestens 1,5 m in Gebäuden, im Freien und auch in Fahrzeugen.
  • Schaffung kontaktloser Abläufe; hierzu gehört die Entzerrung von Pausen oder Anwesenheit im Büro und die Reduzierung von Kontakten der Beschäftigten untereinander auf einem Minimum.
  • Rechtzeitige Krankmeldung
  • Zusätzlicher Schutz bei unvermeidlichen direkten Kontakten (Nase Mundbedeckungen)
  • Zusätzliche Hygienemaßnahmen (z.B. Desinfektionsspender)

 

Der Arbeitsschutzstandard ergänzt die weiter geltenden herkömmlichen Arbeitsschutzmaßnahmen und konkretisiert die aus der Pandemie resultierenden weitergehenden Fürsorge- und Schutzpflichten des Arbeitgebers.

 

IV. Neues zur Saisonarbeit

Saisonbetriebe und Sachgrund

Saisonarbeit ist in Golfbetrieben nichts Ungewöhnliches. Der Schwerpunkt liegt im Sommerspielbetrieb, so dass über befristete Arbeitsverhältnisse versucht wird, dem erhöhten Arbeitskräftebedarf während der Spielsaison gerecht zu werden. Dies ist auch grundsätzlich möglich: § 14 TzBfG sieht vor, dass ein Arbeitsverhältnis befristet werden kann, wenn hierfür ein sachlicher Grund besteht. Nach § 14 S. 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 19.11.2019 zu Fragen des Befristungsrechtes Stellung genommen. Es hat – der bisherigen Rechtsprechung folgend – festgestellt, dass eine Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG bei Saisonbetrieben grundsätzlich gerechtfertigt ist.

 

Dies ergibt sich – so das BAG – schon daraus, dass ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer, den er viele Wochen lang nicht beschäftigen kann, keinen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen muss. Allerdings setzt der Sachgrund „betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend“ eine Prognoseentscheidung voraus; es muss also bei Vertragsschluss mit einiger Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht.

 

Wird der betreffende Arbeitnehmer wiederholt befristet eingestellt, so steigt mit der Anzahl der befristeten Arbeitsverträge die Anforderung an die Prognose. Es empfiehlt sich daher, für jede Saison einen separaten Vertrag abzuschließen und unbedingt zu vermeiden, eine Art Rahmenvertrag zu schließen, in dem dem Arbeitnehmer zugesagt wird, ihn jeweils während der Saison einzustellen.

 

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Saisonarbeitskräften

Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Saisonarbeitskräften gilt folgendes: Nach § 4 des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist einem Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

 

Die Arbeitszeiten können stark schwanken; sie sind z.B. witterungsabhängig oder von der Durchführung von Turnieren oder ähnlichem.

 

Das Bundesarbeitsgericht geht daher davon aus, dass bei schwankenden Arbeitszeiten die individuelle regelmäßige Arbeitszeit nach dem Durchschnitt eines zurückliegenden Zeitraumes zu bestimmen ist. Regelmäßig wird ein Vergleichszeitraum von zwölf Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit herangezogen.

 

Ist der Arbeitnehmer – sozusagen zwingend bei Saison Arbeitskräften – weniger als zwölf Monate beschäftigt, ist der gesamte Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer gearbeitet hat, heranzuziehen und so die regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit zu ermitteln.

 

Autor: Dr. jur. Michael Lenzen | golfmanager 3+4/2020

 

 

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